Introduzione di Six Seconds:

Pubblichiamo con grande piacere un articolo che ci si è stato inviato da Jacopo Baiardi, studente di Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni dell’università di Bologna, che il 23 Febbraio 2017 ha assistito al webinar intitolato “Tutto quello che avreste voluto sapere sulla performance (ma non avete mai osato chiedere…)”. Jacopo, mettendo a sistema contenuti e tool di Six Seconds, ha voluto regalarci un “reportage” della conferenza virtuale organizzata da Six Seconds e gestita da Lorenzo Fariselli (Regional Network Director Italia di Six Seconds) e Massimiliano Ghini (Director del MGMTLAB.eu ). Un ringraziamento doveroso e di cuore a Jacopo per il lavoro fatto e per la volontà di condivisone con l’intero network Six Seconds!

Tutto quello che avreste voluto sapere sulla performance

(ma non avete mai osato chiedere…)

Il 23 Febbraio 2017 Six Seconds, società leader nel settore dell’intelligenza emotiva, ha organizzato un webinar. Il tema centrale era la performance delle persone ed è stata affrontata partendo dai risultati di una survey online rivolta all’intero network nelle settimane precedenti. Da essa sono emersi tre macrotemi:

1. Cosa significa performance e come può essere parametrizzata
2. Impatto dell’intelligenza in settori differenti
3. Rapporto tra emozioni, competenze e performance.

Partendo da questi 3 punti, Lorenzo Fariselli (Regional Network Director Italia di Six Seconds) e Massimiliano Ghini (Director del MGMTLAB.eu ) hanno condotto il webinar sostenendo le loro tesi con case study e risultati di analisi. Di seguito i tre argomenti.

1.Cosa significa performance e come può essere parametrizzata

Innanzitutto si è scelto di concentrarsi sulla definizione stessa della parola performance: non stiamo parlando infatti di un concetto assoluto, ma di un costrutto che può assumere valenze diverse a seconda dei parametri adottati per giudicarla. In particolare, si fa riferimento a tre standard diversi per misurare l’efficacia di una performance lavorativa. Queste tre valutazioni sono state esemplificate da altrettanti case study, che da una parte hanno il compito di contestualizzare il corpus teorico fornito durante il webinar, dall’altro dimostrano l’importanza di adottare un approccio evidence based per focalizzare le strategie di sviluppo in azienda.

Il primo modo per parametrizzare la performance è la valutazione quantitativa, basata su dati oggettivi.

Si tratta della forma più “meccanica” di monitoraggio della performance, che basa il suo giudizio sul calcolo dei profitti generati in modo oggettivo. Lo studio qui presentato fa riferimento ad un’azienda del settore agro-alimentare che ha scelto come parametro di valutazione della propria performance commerciale il rapporto tra kg di prodotto venduto per cliente. In questo caso la performance è stata messa in relazione con l’intelligenza emotiva, misurata attraverso il SEI Assessment di Six Seconds, chiedendosi se l’intelligenza emotiva predicesse un’alta performance. Dalle analisi non è emersa una relazione lineare tra queste due variabili dal momento che (come si può vedere dalla matrice presente nella parte destra del report a fianco, sono presenti nell’azienda molte persone dotate di alta competenza emozionale che tuttavia ottengono risultati bassi a livello di vendita). Ciò però non significa che l’intelligenza emotiva non sia importante per l’azienda, ma piuttosto che solo alcune delle sue dimensioni abbiano impatto sul tipo di performance considerata. Ulteriori analisi infatti evidenziano in particolare che l’ottimismo impatta in maniera statisticamente significativa sulla vendita. Questa competenza, se sviluppata nel gruppo target, si trasformerà in un incremento sostanziale dei profitti aziendali. La metodologia SEI HR on Development, di cui il report 1-page sopra, indica quelle che sono le competenze dell’intelligenza su cui focalizzare lo sviluppo per massimizzare la performance considerata.

Una seconda modalità per parametrizzare la performance è misurare la soddisfazione del leader nei confronti del collaboratore.

Questa seconda valutazione assume una connotazione più soggettiva ma ugualmente valida dal momento che alla fine sono questi i criteri che determinano premi, produzioni e assunzioni. In questo caso è stato presentato un caso nel settore private banking in cui il capo ha voluto verificare se ci fossero differenze  a livello di Brain Talent tra due gruppi: un gruppo era formato da quelli con cui il leader lavorava bene mentre nel secondo gruppo facevano parte quelli con cui non aveva un giusto  fit. Utilizzando la metodologia SEI HR on Selection si è evidenziato che la competenza che differenziava i due gruppi era la Vision. Non a caso il leader ha sempre puntato sulla cura del cliente nel lungo termine dando struttura e strategia alle scelte di investimento. Un’analisi di questo tipo ha una rilevanza pratica altissima, soprattutto in fase di selezione del personale.

Il terzo metodo di valutazione della performance che è stata proposta dai relatori ribalta il paradigma precedente, spostando il focus sulla soddisfazione dei membri dell’organizzazione.

Il caso presentato è quello di un’azienda multiutility, all’interno della quale è stato utilizzato l’Organizational Vital Signs, uno strumento attraverso il quale si è stati in grado di valutare il livello di engagement dei dipendenti e la loro percezione di attenzione al cliente (customer focus). Utilizzando la metodologia VS HR on Engagement, è emerso che esiste una relazione molto forte tra coinvolgimento in azienda e customer focus (grafico nella parte destra del report). Puntare sull’engagement diventa quindi una leva per aumentare l’attenzione al cliente ed in particolar modo la motivazione emerge come fattore chiave. Questo case study evidenzia come sia possibile, partendo dal feedback dei dipendenti, individuare un focus di sviluppo organizzativo per aumentare una dimensione chiave come il customer focus. Un’altra dimostrazione che la performance può essere definita in maniera ancora differente e che esistono metodologie scientifiche in grado di aiutare consulenti ed aziende ad individuare focus strategici ed operativi.

2. Impatto dell’ Intelligenza Emotiva in settori differenti

Il secondo argomento affrontato durante il webinar riguarda l’impatto che l’Intelligenza Emotiva ha nei diversi settori lavorativi. Sulla base di molti studi statistici condotti a livello internazionale infatti, Six Seconds ha dimostrato che l’intelligenza emotiva spiega tra il 50% e il 60% della performance individuale. Chiaramente però l’impatto non rimane invariato in settori differenti! Le ultime analisi  infatti hanno evidenziato che si va da un minimo di 39% ad un massimo di 59% a seconda dei casi. In particolare, analizzando i primi 10 settori (foto a fianco) si nota che sebbene alcuni di questi possano sembrare scontati, c’è una grande varietà sia per procedure lavorative che per tipologie di prodotto erogate.

3. Rapporto tra emozioni, competenze e performance

L’ultimo argomento trattato durante il webinar riguarda il rapporto tra le emozioni delle persone, le loro competenze e le loro performance.

Molto interessante a questo proposito un Case Study condotto in ambito universitario svolto in un arco temporale di 6 mesi che evidenzia come gruppi di lavoro i cui componenti abbiano principalmente provato emozioni piacevoli, ottengono risultati  di team significativamente maggiori dei gruppi di lavoro composti invece da studenti che abbiano esperito emozioni spiacevoli. Dai risultati (immagine a fianco) emerge quindi come i  risultati di team siano correlati con il mood delle persone. Facile prevedere come questi risultati siano similari anche in ambito manageriale. Il manager, per garantire performance, dovrà quindi curare il paradigma emozionale facendo esperire al team di lavoro emozioni principalmente piacevoli.

Il webinar continua con altri esempi e fornisce ulteriori spunti di riflessione sul tema. Alla luce di quanto emerso da questo incontro possiamo dunque affermare che, nonostante il percorso della valutazione delle prestazioni sia in continuo mutamento, l’attenzione al paradigma emozionale sia un focus di attenzione fondamentale per la rilevazione e lo sviluppo della performance. Vai su EQ.org e guarda il webinar!

Se sei interessato alla visione dell’intero incontro, ti consigliamo creare un account gratuito (qualora non ne fossi già in possesso) su EQ.org e di guardare il video disponibile a questo link.