Six Seconds usa una solida metodologia che combina le evidenze scientifiche con comprovate esperienze di business. Ecco la descrizione della metodologia principale:
Modelli
Performance Organizzative
Il modello Vital Signs definisce le performance organizzative strettamente dipendenti dalle persone. E’ un paradigma per la leadership, di team e di organizzazioni altamente performanti. Le quattro “frecce” verso l’esterno rappresentano le performance. I cinque driver in blu sintetizzano il modo per raggiungere quei risultati. Le nostre ricerche dimostrano che quasi il 60% delle performance è spiegato dall’intensità di questi cinque driver.
Il modello Vital Signs è alla base degli assessment VS: LVS per leader. TVS per team. OVS per organizzazioni. Il modello e gli strumenti permettono di identificare da dove partire per sviluppare una cultura di alte performance.
Per saperne di più, approfondisci il Modello Vital Signs.
Assessment VS per leader, team e organizzazioni.
Intelligenza Emotiva
Il modello di Intelligenza Emotiva di Six Seconds descrive il processo per considerare ed utilizzare le emozioni efficacemente. A differenza di altri modelli teorici, questo rappresenta un processo semplice, attuabile e pratico che facilita le performance. Il modello base che potete vedere nella colonna di sinistra, è un ciclo che si compone di tre attività chiave:
Awareness: Tenere in considerazione le emozioni.
Management: Agire con intenzionalità.
Direction: Dirigersi verso lo scopo.
Alla base di queste tre fasi di processo ci sono otto competenze che si possono apprendere e misurare. Per saperne di più sul modello clicca qui.
Il test di Intelligenza Emotiva di Six Seconds Seconds, SEI, misura queste capacità e le otto competenze sottostanti le tre fasi del modello.
Change
La Change MAP descrive i meccanismi di trasformazione a livello organizzativo, di team e individuali. Questo processo, integrando le ultime ricerche sulla gestione del cambiamento, mette al centro le persone e integra la logica razionale con quella emotiva. Tra il 70 e il 90 % dei processi di cambiamento falliscono a causa del mancato coinvolgimento delle persone. La Change MAP offre una soluzione.
Le frecce blu descrivonoun rapido ciclo di prototipazione per far si che il cambiamento diventi un processo di apprendimento. L’anello grigio interno è il “Ciclo della Resistenza” – emozioni che bloccano il cambiamento. L’anello esterno è il “Ciclo dell’Engagement” – emozioni che alimentano il cambiamento. Le frecce rosse sono le trasizioni — the work that creates the energy for the flywheel to spin.
Per avere più informazioni riguardo la Change MAP consulta il paragrafo successivo, e se vuoi questo Caso studio di un progetto a lungo termine con la US Navy e i Marine Corp.
Puoi consultare il libro INSIDE CHANGE: How to transform your organization with emotional intelligence (su 6seconds.org) | cerca il sibro anche su Amazon.com
Metodologia
Utilizziamo la Change MAP per strutturare i programmi. Ecco un articolo su come strutturiamo l’apprendimento trasformazionale utilizzando la MAP. MAP sta per ” Management Process”; il modello fornisce una struttura per guidare la trasformazione attraverso tree fasi.
Fase 1 – Motivare
In questa fase l’obiettivo è quello di creare adesione ad un piano.
Tipicamente questo richiede la definizione dello stato attuale utilizzando metriche e assessment (come l’Organizational Vital Signs) per creare una comprensione chiara e accurata della realtà a livello logico ma anche emozionale. Queste misurazioni sono utilizzate per definire gli obiettivi della prima iterazione del ciclo di cambiamento.
Dato che la maggior parte dei cambiamenti fallisce per mancanza di coinvolgimento da parte delle persone, questa fase è tutta riguardo la creazione di interesse. A livello logico consiste nel passare dalla definizione alla strategia. A livello emozionale si fà riferimento a far sentire le persone ascoltate, riconoscere la frustrazione e creare fiducia. Le persone hanno bisogno di sentire che cambiare è possibile.
Fase 2 – Attivare
Sulla base della consapevolezza e della prontezza create nella fase precedente, il prossimo passo è quello di generare nuove conoscenze, abilità e competenze. Tipicamente questa fase richiede apprendimento — nuovi modi di vedere le cose, un vocabolario condiviso per parlare di cosa motiva le persone e nuove capacità per costruire relazioni forti e sane.
In questa fase, una delle sfide più importanti è mantenere il focus. “Allenarsi” non è sufficiente per creare cambiamento — c’è bisogno di un processo. Raccomandiamo un approccio blended-learning con assessment, esperienze di apprendimento efficaci e coaching personalizzati e per piccoli gruppi per passare dalla consapevolezza all’azione.
In questa fase è importante anche la costruzione di capacità organizzative. Nonostante che facilitatori esterni e coach possano essere efficaci, per elaborare nuovi approcci occorre che i colleghi interni entrino in azione in prima persona. Utilizzando processi del tipo “train the trainer” e creando collaborazioni tra esperti esterni e figure di eccellenza interne, si fanno crescere leader di processo all’interno dell’organizzazione.
In questa fase l’obiettivo è di permettere alle persone di sperimentare il cambiamento e dimostrare che è possibile avere successo.
Fase 3 – Riflettere
Rappresenta la fase di riflessione e di messa in discussione delle fasi precedenti. Ritornando alle misure raccolte, occorre rimisurare e verificare i progressi. Esaminare i risultati sia da un punto di vista logico sia emozionale. Apprendere – il requisito per l’apprendimento non è il successo, ma la curiosità.
Tipicamente le persone pensano al cambiamento come a qualcosa di prima pianificato e poi messo in atto, questo è il problema. Nella realtà sappiamo che le organizzazioni ad alte performance non si limitano a cambiare, ma diventano brave a farlo. Questa fase è fondamentale per la trasformazione perchè è qui che l’organizzazione esamina i successi e i fallimenti delle fasi precedenti e e si prepara per il prossimo ciclo di cambiamento. L’obiettivo è focalizzare l’attenzione sul futuro.
L’obiettivo di questa fase è di fare tesoro dei successi — per essere chiari riguardo i successi e i fallimenti per poi basarsi su questi per portare il cambiamento al prossimo livello.
Per una migliore comprensione di questi modelli e metodi…
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- Ecco alcuni esempi di come abbiamo lavorato con alcune organizzazioni di successo.
- Leggi di più sul Modello Vital Signs e sulla nostra ricerca su cosa porta ad elevate performance.
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