Intervistando decine di dirigenti d’azienda abbiamo scoperto che questi ultimi sono preoccupati che l’intelligenza emotiva sia percepita come “soft”. È quindi essenziale rendere l’EQ altamente rilevante e praticabile. Di conseguenza, i leader richiedono un approccio solido e basato sulla ricerca, con molti casi di studio per dimostrare credibilità. Quindi… cosa ci vuole? Intervistando decine di leader aziendali, abbiamo identificato tre esigenze chiave.

Due dei problemi rivelati dal Workplace Vitality research sono: (1) fare in modo che i bravi dipendenti non se ne vadano e (2) sviluppare capacità di leadership per trarre il meglio dai talenti delle persone — entrambi possono essere affrontati con la formazione in ambito dell’intelligenza emotiva.  Ma gli intervistati hanno anche detto che le aziende trovano difficoltoso capire COME implementare il training in ambito dell’intelligenza emotiva nel business.

Come ha mostrato la ricerca Talking About Great Leaders, la gente ha bisogno di leader che siano sia “uomini d’affari” che “esseri umani”. Questo è particolarmente importante quando le persone si sentono esaurite dopo anni di “fare di più con meno” e di crescente complessità.

La crescente richiesta di leader che siano “esseri umani” è probabilmente il motivo per cui sempre più ricerche dimostrano che l’intelligenza emotiva è il più potente predittore delle prestazioni di leadership. Vuoi delle prove? Scarica l’eBook: Il Business Case per l’Intelligenza Emotiva

1. Rendi l’EQ pratica & accessibile

Collega l’EQ alle priorità del business, ad esempio, migliorare la collaborazione e l’efficacia. Si tratta di un business, non di un’università, quindi rendilo rilevante per il luogo di lavoro. La teoria è importante, ma solo se è attuabile. Ecco un esempio di curriculum di gestione EQ costruito con questo tipo di focus.

Come suggeriamo di risolvere questa esigenza:

Applica l’EQ per risolvere problemi reali – meno “training,” più progetti. Meno “gioco di ruolo” e più “gioco reale.” Il Caso Komatsu è un ottimo esempio in cui i manager utilizzano l’EQ per lavorare sul loro business.

Rendi l’invisibile, visibile – la maggior parte dei leader aziendali ha solo una vaga nozione degli aspetti pratici dell’intelligenza emotiva. Utilizza strumenti di valutazione convincenti che vanno oltre le “informazioni” e l’azione di supporto. Devono essere semplici e chiari, ma anche sostanziali. Come mostrato nel Caso Biofarmaceutico di UCB, I Brain Profile sono una sintesi ideale per il training.

Collegala ai dati aziendali – Sebbene ci sia una crescente consapevolezza del fatto che l’intelligenza emotiva “è in qualche modo importante”, di solito non è chiaro perché sia importante qui e ora. Quale ago deve essere mosso e come può essere d’aiuto l’EQ? Uno strumento come il Team Vital Signs è inestimabile per stabilire questo contesto.

Investi nel tempo – per rendere più pratica la formazione sull’EQ, è meglio distribuirla nell’arco di qualche mese per intrecciarla al lavoro quotidiano. Il Caso Excelitas ne è un chiaro esempio – combinando assessment, formazione, coaching e applicazione nel mondo reale il 73% dei partecipanti è migliorato e hanno quasi raddoppiato il numero dei leader con alte performance. Questo è il motivo per cui I Percorsi di Certificazione di Six Seconds sono modulari e si possono intrecciare tra loro — la costruzione di una vera e propria competenza richiede apprendimento, applicazione, pratica, supporto, più apprendimento… più pratica…

2. Integra l’EQ per la cultura

Secondo la global Vitality research le organizzazioni che danno priorità all’intelligenza emotiva hanno culture di maggiore fiducia e sono 22 volte più propense ad avere prestazioni elevate. L’indagine ha rilevato che l’implementazione più efficace è la “costruzione della cultura d’azienda” piuttosto che la formazione. Uno dei leader aziendali che ha parlato con noi per questo articolo proviene da una società che condivide l’importanza dell’intelligenza emotiva per i leader… ma non dice loro come. Un’efficace implementazione dell’EQ fa parte dell’intero ciclo del talento, dal reclutamento alla selezione, all’inserimento, allo sviluppo e alla gestione delle prestazioni.

Come fare:

Trova il giusto tipo di talento per il talento – ecco una panoramica su come utilizzare l’intelligenza emotiva per reclutare, selezionare e accogliere nuovi talenti. Ciò richiede un investimento nel personale delle risorse umane per costruire una significativa competenza in materia di intelligenza emotiva. Non solo inviarli a una rapida certificazione in un unico strumento.

Coach per le performance – uno dei modi più efficaci per sfruttare l’EQ è quello di costruire una cultura del coaching piuttosto che una cultura della valutazione. Le valutazioni annuali delle prestazioni sono una perdita di tempo e minano le relazioni di collaborazione; sono un ritorno al modello di gestione di una fabbrica dell’inizio del 19° secolo, smettila di farle. Invece, selezionare e formare i manager per far sì che il loro lavoro sia quello di promuovere le prestazioni con e attraverso le persone. Equipaggiateli con strumenti adeguati.

Misura ciò che conta – dai un’occhiata al caso studio Westcomm Pump su come misurare e costruire una cultura della leadership. Dati semplici, chiari e rapidi aiutano i leader ad acquisire una visione d’insieme che va dalla leadership, alla cultura, alla performance. Poi, come mostrato nel caso studio Siemens Healthineers, Collega i dati di valutazione significativi alle sfide del mondo reale. spesso i leader delle organizzazioni dicono: “Beh, facciamo un sondaggio tra i dipendenti ogni anno o due, ma non è fattibile”. Se fate fare ai vostri dipendenti sondaggi ingombranti, lenti e costosi, fermatevi (anche se alcuni dicono: “ma usiamo questo strumento da anni”).

Collegati alle cose importanti – come aumenterà il proprio valore la vostra azienda in tre anni? Quali sono le vostre priorità strategiche per arrivarci? La cultura è probabilmente parte della risposta. Collegate le vostre iniziative di EQ a questa strategia. Per esempio, nel caso FedEx, l’EQ è collegata a un pilastro centrale della strategia: una Leadership People-First, e alla loro misura interna di efficacia in quell’area.

3. Vai in profondità

Ci sono molti programmi di “introduzione all’EQ” là fuori, ma la maggior parte si ferma dopo aver fatto opera di sensibilizzazione. Per costruire valore, in particolare guardando ai casi in cui i professionisti dell’apprendimento e dello sviluppo utilizzano efficacemente l’EQ, i metodi e gli strumenti devono essere sostanziali. Sì, è importante essere semplici, ma se gli strumenti non sono robusti, è solo intrattenimento. Se il vostro obiettivo è quello di ottimizzare la cultura della performance, utilizzate ovunque gli strumenti dell’intelligenza emotiva.

Come:

Collabora con giocatori seri. Spesso mi chiedono, “Conosci _____? È un esperto di intelligenza emotiva.” Cerca i case studies, le ricerche interessanti, i libri, i prodotti ecc. che i tuoi partner stanno pubblicando. Se non è un granchè, è probabile che tu stia parlando con qualcuno con una forte “intelligenza promozionale”. Se hai bisogno di aiuto per trovare un alleato, chiedi a noi, e dai un’occhiata ai Preferred Partners di Six Seconds nel mondo.

Costruisci una competenza interna. Le persone nella tua organizzazione sviluppano competenze sui tuoi prodotti, cultura, clienti, sistemi… se vuoi un’implementazione seria di qualsiasi cosa, inclusa l’intelligenza emotiva, queste sono le persone che meglio “tradurranno” il tutto nel tuo contesto. Come spiegato nel punto successivo, questi non devono essere professionisti dell’apprendimento e dello sviluppo. Ecco perché Six Seconds ha creato una formazione così completa per la certificazione EQ — è facile da iniziare, e va in profondità.

La formazione fatta dai manager. Molte organizzazioni cercano di esternalizzare il lato umano della gestione alle risorse umane… ma se non gestiscono le persone, per cosa vengono pagati i vostri manager? Andare alle riunioni? Il lavoro principale del management deve essere quello di gestire le persone – e questo include l’apprendimento. Utilizzate le Risorse Umane o la L&D come risorsa per supportare questa funzione, ma fatene il lavoro del manager. Ciò significa che i manager non si limitano a frequentare la formazione, ma possono anche guidarla o co-dirigerla.

Per rendere pratico questo concetto di “iniziare facilmente, andare in profondità”, abbiamo sviluppato una serie di moduli plug-and-play, un curriculum completo per l’EQ management che possono essere mischiati in base a specifiche esigenze.