AZIENDE IN GRADO DI CAMBIARE IL MONDO

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Se non cambiamo direzione, stiamo scegliendo la strada della devastazione globale - sociale, ambientale ed economica - e mentre milioni di persone stanno lavorando per migliorare le cose, l’umanità trova ancora incredibilmente difficile cambiare il gioco per creare un futuro sostenibile, prosperoso e felice. In Six Seconds abbiamo trovato dei metodi potenti per catalizzare un cambiamento positivo e insegnare alle persone a guidare la trasformazione, cominciando da noi stessi. I progressi compiuti negli ultimi 10 anni dalle neuroscienze hanno trasformato le teorie sul comportamento e sull’apprendimento degli individui, offrendoci preziosi contributi; proprio a partire da questi insegniamo a misurare e ad allenare le competenze dell’Intelligenza Emotiva.

Volete scoprire come?

Simon Sinek – docente di Comunicazione Strategica alla Columbia University di New York – ha ideato un semplice ma potente modello denominato “Golden Circle”. Secondo Sinek, un vero leader pone al centro della sua strategia la variabile “PERCHE’”, da cui dipendono “COME” e “COSA”.

Sono d’accordo con lui dal momento che in Six Seconds misuriamo e insegniamo le competenze dell’Intelligenza Emotiva per supportare le persone nella creazione di cambiamenti positivi.

Cosa (Self Awareness) Quanto siamo consapevoli delle nostre emozioni e reazioni?

Come (Self Management) Come utilizziamo le nostre emozioni e l’energia che esse producono?

Perché (Self Direction) Quanto siamo allineati con ciò che per noi è importante?

Le tre macro aree sono a loro volta suddivise in otto competenze, misurabili ed allenabili, ciascuna delle quali è essenziale per l’esercizio e lo sviluppo dell’intelligenza emotiva.

Le ricerche ci dimostrano che circa il 60% della nostra performance è determinata dalle competenze socio-emotive, che sono cross culturalmente valide e soprattutto possono essere allenate.

Con decine di pubblicazioni, libri, strumenti di formazione e programmi di sviluppo, supportiamo le persone ad apprendere e utilizzare queste competenze.

Nella nostra formazione e negli incontri di coaching, usiamo queste tre aree come base per un cambiamento di processo che consenta alle persone di muoversi dalla loro situazione attuale verso i loro obiettivi più importanti – al lavoro, scuola, casa, e nella comunità.

Dato che l’attuale status quo non funziona la leva più potente per la trasformazione è il potere delle emozioni.
Nella mia esperienza, quello che vedo è che le persone tendono a concentrarsi sul “cosa” e sul “come”; io invece sono completamente d’accordo con Sinek e credo che sia necessario individuare prima di tutto uno scopo importante per poter definire una mission solida e condivisa. Il modello Six Seconds di Intelligenza Emotiva è unico perché ha all’interno una competenza denominata “Perseguire Obiettivi Eccellenti” come parte dell’intelligenza emotiva. Solo quando il nostro scopo è del tutto chiaro siamo in grado di trasformare la nostre emozioni e quelle altrui in modo profondo.
Ho trovato che la paura di non essere accettato mi fa spesso sottolineare gli aspetti “pratici” e “professionali” del mio lavoro. Ma ho deciso di seguire il consiglio di Simon Sinek e mettere il PERCHÉ prima di tutto: “We support people to create positive change”

Dal momento che questo è uno degli impegni più importanti che possono prendermi, vi chiedo di nuovo:

Se non cambiamo marcia, stiamo scegliendo la devastazione globale - sociale, ambientale ed economica - e mentre milioni di persone stanno lavorando per migliorare le cose, l’umanità trova ancora incredibilmente difficile cambiare il gioco per creare un futuro sostenibile, prosperoso e felice. In Six Seconds abbiamo trovato dei metodi potenti di catalizzare un cambiamento positivo, e di insegnare alle persone a guidare la trasformazione, cominciando da noi stessi. Partendo dai preziosi contributi offerti dalle neuroscienze, insegniamo a misurare e ad allenare le competenze dell’Intelligenza Emotiva.

Volete unirvi a noi?

Ecco il video di Simon Sinek:

Video di Simon Sinek

A giugno il Gruppo24Ore ha lanciato una nuova linea editoriale chiamata “Step by Step” con l’obiettivo di affrontare i temi più tradizionali del management attraverso un approccio più snello e in grado di arrivare a tutti. Abbiamo quindi accolto la sfida di inaugurare la linea con una guida dedicata alle persone e al loro sviluppo socio emotivo. Ci è sembrata una splendida occasione per mettere a sistema la nostra esperienza e rispondere ad un bisogno didattico  preciso: accompagnare le persone nel processo di apprendimento. Siamo infatti convinti che ogni cambiamento abbia bisogno di allenamento e tempo per trasformarsi in comportamento per questo è importante poter offrire alle persone strumenti in grado sviluppare e accompagnare questo training. E’ questa la ragione che ci porta a disegnare percorsi e non corsi di formazione associando metodologie e strumenti didattici in grado di stimolare l’apprendimento con approcci e momenti differenti.

Questa guida nasce quindi con l’obiettivo di supportare le persone nell’allenamento di quelle competenze che, come abbiamo imparato ormai bene, risultano determinanti nel lavoro quanto nella vita in generale.

La guida è quindi una palestra in cui ciascuno può allenarsi, riflettere e quindi cambiare. Tutti, nessuno escluso, non importa se siamo imprenditori, insegnanti, impiegati o genitori: quello che conta non è cosa facciamo ma quello che siamo, ovvero delle persone. Imparare a lavorare con le emozioni non è difficile, non ci ruba tempo. Bastano poche regole per mettere in moto il meccanismo e registrare i primi risultati in tutti gli ambiti che ci interessano. Le emozioni sono un patrimonio a cui spesso rinunciamo o che non sfruttiamo al meglio: c’è chi si lascia travolgere da esse e chi invece le allontana, ma esiste un’intelligenza che le gestisce e, allenata, può aiutarci a cambiare e migliorare.

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A distanza di 6 mesi dall’entrata in vigore delle norme “antistress” previste dal testo unico per la sicurezza dei lavoratori e dopo un anno di esperienza di applicazione della metodologia di Stress Audit, rileviamo ancora diverse difficoltà delle aziende italiane ad attivare il processo di valutazione del rischio stress derivante dal lavoro, nonostante le sanzioni previste dal mancato rispetto dell’obbligo, l’aumento di seminari e conferenze di settore per approfondire la materia e le sue implicazioni, il proliferare nel web di strumenti, checklist, manuali e test di vario genere che dovrebbero stimolare le imprese in tal senso. Six Seconds e Adecco Training, alla luce di tali difficoltà e convinti della necessità di supportare il cambiamento culturale delle aziende italiane nell’ottica della tutela della salute dei lavoratori e della promozione del benessere organizzativo, continuano a percorrere insieme la strada dell’innovazione con un nuovo prodotto: la Stress Box. La Stress Box è uno strumento pensato come una “cassetta degli attrezzi” per supportare le aziende, rendendole autonome, nel processo di valutazione del rischio stress lavoro correlato, ai sensi della normativa vigente e in ottemperanza al D.Lgs 81, 2008.

Il processo e la metodologia di valutazione proposta rispondono in maniera completa ed esaustiva alle richieste normative, alle ricerche e agli studi scientifici sui rischi psicosociali e, nello specifico, sul rischio stress da lavoro.

La Stress Box costituisce un’innovazione rispetto agli strumenti simili presenti sul mercato, proponendo una metodologia di valutazione del rischio, consolidata a livello consulenziale da Six Seconds Italia e Adecco Training, nelle più importanti aziende italiane e multinazionali. La novità principale è costituita dalla possibilità di utilizzare il questionario SPA (Stress Perception Audit), validato e standardizzato a livello nazionale, che consente di individuare facilmente le fonti di stress percepite dai vari gruppi omogenei presenti in azienda.

La Stress Box è uno strumento efficace per effettuare in modo semplice la valutazione del rischio stress lavoro correlato nelle aziende che hanno un numero di dipendenti inferiore a 200 attraverso:

• Le schede operative, che guidano passo passo nel processo di valutazione del rischio stress;
• Un cd-rom, con la guida alla valutazione e tutte le versioni elettroniche dei documenti citati nelle schede; le versioni inglese e francese del questionario SPA; gli strumenti di supporto multimediale per effettuare le presentazioni ai lavoratori e gli approfondimenti sulla metodologia di valutazione, il modello teorico del questionario, la normativa sul rischio stress da lavoro ecc..;
• La stress card, uno strumento di bio-feedback che consente di monitorare a livello individuale lo stress e rappresenta uno dei tanti strumenti che l’azienda può iniziare ad usare per aumentare la consapevolezza, sensibilizzare i dipendenti e creare cultura.

Ci auguriamo che questo nuovo strumento possa stimolare le aziende che ancora non hanno intrapreso il percorso di valutazione del rischio stress lavoro correlato, aiutandole in modo snello ad arrivare fino in fondo ad un processo che spesso è bloccato dalla percezione della difficoltà a districarsi e comprendere una materia, lo stress, considerata di pertinenza esclusiva di psicologi, medici o consulenti esperti.

A sostenere l’idea della necessità di continuare a lavorare per stimolare le aziende, anche piccole e medie, a valutare e gestire il rischio stress da lavoro ha contribuito anche la diffusione dei dati sulla situazione di stallo del quadro italiano in materia di gestione dei rischi psicosociali dipinta in maniera chiara nell’ambito dell’indagine ESENER condotta nel 2009 dall’Agenzia Europea per la Salute e la Sicurezza sul Lavoro. A fronte di una generale preoccupazione del 79% di tutti gli imprenditori intervistati sui rischi derivati dallo stress sul lavoro e per gli incidenti che ne possono derivare, meno di un terzo delle imprese nell’UE-27 riferisce di possedere procedure per affrontare lo stress legato al lavoro (26%) e in Italia la percentuale di aziende che dichiara di adottare misure per ridurne le cause o prevenirlo scende al 20%.

Un altro dato interessante che emerge dall’indagine europea vede la gestione dei rischi psicosociali più frequente nelle imprese di grandi dimensioni. Tra gli ostacoli più importanti per affrontare i rischi come lo stress da lavoro sono citati proprio “la delicatezza percepita della questione”, “la mancanza di consapevolezza e di risorse”; al contrario, le spinte principali ad affrontare la gestione dei rischi psicosociali sembrano essere soprattutto “gli adempimenti degli obblighi giuridici” (63% degli intervistati) e “le richieste dei lavoratori” (36% degli intervistati).

Questi dati sono stati confermati in Italia dalla nostra  esperienza sul campo, nel corso di tutto il 2010 e nei primi mesi del 2011, che ci ha portato effettivamente a lavorare sul tema stress lavoro correlato, soprattutto con grandi aziende italiane o sedi italiane di multinazionali.

La partnership con Adecco Training e la sua capillare presenza su tutto il territorio nazionale ha agito, inoltre, in maniera davvero efficace come cassa di risonanza per sondare l’atteggiamento con le quali le aziende hanno recepito l’introduzione delle norme “antistress”, le difficoltà delle piccole e medie imprese ad affrontare la novità e delicatezza del tema (soprattutto in tempi di crisi economica e occupazionale, cassa integrazione e riduzioni di personale) e a verificare, quindi, a livello italiano come la mancanza di risorse, (soprattutto di conoscenza e competenza sull’argomento) ha costituito l’ostacolo determinante all’attivazione di un processo di valutazione del rischio, mentre l’adempimento dell’obbligo giuridico il suo principale motore.

Se dunque era necessario attivarsi semplicemente per evitare le sanzioni e cercando la soluzione che avesse il minor impatto in termini di costi, tempo da dedicare a tali attività e sull’umore delle persone, non stupisce che la strada maggiormente battuta dalle aziende sia stata quella delle valutazioni del rischio fai-da-te, attraverso la compilazione di checklist scaricabili gratuitamente da internet che, nonostante la loro validità di contenuti ed intenzioni, in genere sono state compilate da pochi rappresentanti dell’azienda, senza il coinvolgimento più ampio dei lavoratori o dei loro rappresentanti, e spesso hanno prodotto ottimi o buoni risultati: molte aziende che hanno seguito questo tipo di approccio sono risultate, infatti, a basso (o addirittura in assenza di) rischio stress da lavoro, contrariamente alle evidenze che le ricerche italiane ed europee sulla diffusione dello stress da lavoro stanno producendo. Questo avviene per diversi motivi: a) le liste sono compilate da poche persone che spesso hanno responsabilità o ruoli simili (il responsabile della sicurezza, il responsabile del personale o il datore di lavoro) e quindi rischiano di avere visioni parziali dell’ambiente e del contesto lavorativo; b) le liste fanno riferimento ad aspetti di contenuto e contesto del lavoro riferiti a come l’organizzazione è stata progettata o pensata “sulla carta”, ma sappiamo bene che tra l’intenzione e la realtà organizzativa spesso c’è una distanza, a volte molto ampia, che è data dalla cultura tacita di un’azienda, dalle dinamiche emotive e relazionali e dalle contingenze storiche e particolari ecc.. Questi sono proprio quegli aspetti che influenzano il percepito individuale, determinando la soddisfazione e motivazione rispetto al lavoro o lo stress. Uno dei motivi principali per i quali le aziende hanno evitato il coinvolgimento più diretto dei lavoratori nella valutazione del rischio stress è da ricondurre proprio alla paura che, in periodi di crisi, incertezza e forti pressioni emotive o sui ritmi di lavoro, lo stress aumenti e la valutazione dei rischi faccia emergere livelli alti.

Questa paura però pone le aziende di fronte ad una contraddizione evidente e rischi ancora più gravi, perchè per evitare che i lavoratori manifestino un alto livello di rischio stress si sottovaluta, da un punto di vista formale e procedurale il rischio stesso e quindi, se da una parte si può evitare di dover attivare oggi misure di gestione volte alla sua riduzione, dall’altra lo stress reale continua ad esistere in maniera “sommersa”. E gli effetti negativi non sono solo quelli legati alla salute delle persone ma anche l’azienda ha pesanti svantaggi: aumento dei costi legati all’assenteismo per malattia, calo della produttività, perdita della capacità di creare valore nel futuro, perchè sotto stress aumentano gli incidenti, gli infortuni e aumenterà anche il turnover, visto che quando finirà la crisi economica che sta tenendo forzatamente in azienda molti lavoratori, forse i più competenti, i talenti o chiunque abbia mercato proverà a guardare altrove.

Valutare lo stress e far emergere i rischi è davvero dunque il primo e necessario step per poter iniziare davvero un percorso di miglioramento delle condizioni dei lavoratori e di sviluppo delle capacità delle nostre aziende di produrre valore e crescita in maniera sostenibile.

Chi era presente alla conferenza ricorderà che ci siamo addentrati in un tema molto combattuto quello della felicità e che dopo aver ragionato insieme su questo argomento abbiamo chiesto a tutti di stilare il vostro elenco per rispondere alla domanda: quali sono le 10 cose che vi rendono felici nella vita.

A questo abbiamo dedicato uno spazio a parte, un regalo che vi restituiamo per condividere e proseguire la riflessione avviata. Ovviamente di seguito vi riportiamo fedelmente tutti gli elenchi ma ci sembrava utile anche una riflessione più generale per riassumervi quanto a nostro avviso è emerso da quello che ci avete detto.

(Conf 2011_elenchi felicità)

Al primo posto, in assoluto, gli affetti. Parole come “famiglia”, “moglie”, “marito”, “compagno”, “figli”, “genitori” ricorrono in quasi tutte le liste. Si va dal bacio del fidanzato allo scherzare con i genitori ormai giunti alla vecchiaia passando per il piacere di trascorrere le vacanze con moglie e figlia. Amare ed essere amati. Essenziale, fondamentale.

Quasi assente, invece, il richiamo al benessere economico. Che sia vero che i soldi non fanno la felicità? Così sembrerebbe, almeno dai vostri elenchi. Si parla al più di serenità economica, ma in tempi di crisi è una preoccupazione che non stupisce.

Che dire allora della salute? “Quando c’è la salute c’è tutto”, recita un proverbio. Vero, eppure il tema rimane tra gli ultimi posti delle vostre classifiche.

Viaggiare e godere della natura sono i veri piaceri della vita. Niente tivù, pochi film: vincono i libri e le partite di calcio.

Diciamolo, protagoniste dei vostri elenchi sono le PERSONE.

Gli amici, quelli veri, quelli d’infanzia, quelli delle cene all’aperto in estate, quelli con cui uscire a bere una birra, con cui “creare condivisioni vere” scrive qualcuno, oppure solo passare del tempo.

Forte è il bisogno di sentirsi apprezzati, riconosciuti, stimati.

Forte però è anche il bisogno di vivere gli stessi verbi in forma attiva e quindi di dare, di far star bene, di rendersi utili, di impegnarsi per la società o semplicemente di “vedere che una mia azione ha reso felice qualcuno”.

C’è il bacio della buonanotte, l’abbraccio della mamma, le risate con le persone che ci vogliono bene, i sorrisi dei bambini: linguaggi diversi per comunicare emozioni universalmente riconosciute.

E poi c’è il LAVORO. Abbiamo cercato tra i vostri elenchi questa parola, per vederla comparire tante volte quante la parola AMICI.

“Essere soddisfatta del mio lavoro”, “Essere considerata sul lavoro”, “Lavorare sorridendo”, “Avere buone relazioni nell’ambiente di lavoro”, “Lavorare per i miei sogni”, “Lavorare nel rispetto dei miei valori”, “Bilanciare vita privata e lavoro”.

Nulla di strano, a ben pensarci. Quante ore della nostra giornata passiamo a lavorare? Quanto tempo della nostra vita spendiamo in ufficio, in fabbrica, in trasferta? E se il lavoro non raccoglie le nostre sfide, non ci consente di esprimerci al meglio, ci obbliga a vivere gli affetti nella stanchezza e nella fretta, ci inaridisce umanamente…?

A voi la risposta.

A noi un grazie di cuore per aver condiviso i vademecum della vostra felicità.

Valentina Pasolini

20 maggio 2011, Area Museale Ca’ La Ghironda, Zola Predosa -Bologna

Anche quest’anno l’appuntamento con la Peer To Peer Conference di Six Seconds ha visto una numerosa e calorosa partecipazione. Facce nuove e volti ormai di famiglia si sono mescolati in una giornata di confronto, approfondimento, scambio di professionalità ma anche di umanità.
Un sole di prima estate in una location d’eccezione, l’area museale di Ca’ La Ghironda: sale immerse in dipinti ad olio in una struttura circondata da verde e installazioni d’arte contemporanea.

Per la giornata un tema di grande ambizione: la FELICITA’ (per scoprire cosa è emerso dalla survey sulla felicità clicca qui)

Dopo l’apertura di Massimiliano, tanti interventi di teoria e di esperienza aziendale si sono susseguiti nell’arco di mattina e pomeriggio. Come nella migliore tradizione della Peer to Peer le aziende, i formatori e gli educatori si sono passati il testimone per affrontare temi caldi e best practice di successo. Da una parte le aziende hanno condiviso i progetti portati avanti con Six Seconds, illustrando come l’Intelligenza Emotiva sia determinante per incidere sulle dimensioni organizzative più strategiche: clima, team, selezione, stress lavoro-correlato, work&life balance e ovviamente sviluppo individuale ed organizzativo; dall’altra parte i formatori e gli educatori hanno fatto sperimentare ai partecipanti mini percorsi di sviluppo dimostrando come con poco si possa fare la differenza e applicare l’intelligenza emotiva nel lavoro e nella vita di tutti i giorni.

Ma i protagonisti della giornata sono stati i partecipanti che hanno saputo donare calore e gioia ad una giornata che voleva essere un regalo per tutti.
Terminata la conferenza e calato il sipario su questa magnifica giornata ci siamo messi in cerchio per il nostro solito de-briefing e ci siamo detti: che bello lavorare con le persone!

La fatica e la stanchezza accumulate per arrivare a quel giorno sono svanite in un attimo, si sono anzi trasformate in energia per pensare al futuro e garantirvi anche il prossimo anno un’esperienza unica ed emozionante come questa.

Grazie a tutti voi, ci rivedremo il 18 maggio 2012!

Il team di Six Seconds

Intervista di Massimiliano Ghini per Futuro, rivista del gruppo giovani imprenditori bolognesi

n° 2 Maggio 2008

Intraprendenza, entusiasmo, coraggio e perseveranza sono le armi che caratterizzano la maggior parte dei giovani imprenditori. Ma, a volte, non sono sufficienti per assicurare il successo. L’intelligenza emotiva rappresenta sicuramente un’ulteriore arma da inserire in questo arsenale. Proviamo a conoscerla più da vicino parlandone con Massimiliano Ghini Presidente di Six Seconds Italia e docente di change e people management ad Alma Graduate School, business school dell’Università di Bologna.

Cosa si intende per intelligenza emotiva?

L’Intelligenza Emotiva (IE) può essere definita come la capacità di far dialogare testa e cuore, ossia combinare pensiero ed emozioni per prendere decisioni ottimali. Per più di 2 secoli, il pensiero occidentale ha ceracto di tenere distinta la parte razionale da quella emotiva. Questo però non è possibile: neuroscienziati come Antonio Damasio e Joseph LeDoux ci hanno dimostrato come senza emozioni non possiamo letteralmente valutare, non siamo in grado di prendere decisioni.

Il premio nobel per l’economia allo psicologo Kahneman è un segnale dell’importanza di queste ricerche. Oggi grazie alle moderne tecnologie di brain imaging possiamo vedere come funziona realmente il cervello e cercare di migliorare le nostre performance partendo dalla realtà e non da fantasiose teorie.

La cosa incredibile è che la nostra scuola non dedica il minimo tempo a farci capire come funziona il nostro principale “software”.

In che misura l’intelligenza emotiva può essere considerata una componente essenziale per il successo?

Le ricerche condotte in questi ultimi anni (2006 Freedman, Ghini, Fiedeldey Van Dijk) ci dicono quanto l’Intelligenza Emotiva sia un fattore critico della nostra efficacia personale: basti pensare che il 54% della performance è determinata dalle competenze emotive. L’Harvard Business Review (HBR), una delle fonti più prestigiose del business-best practice, ha realizzato diversi articoli su questo tema. In particolare, l’articolo del 1997, scritto dallo psicologo Daniel Goleman, divulgatore del concetto d’Intelligenza Emotiva, è quello più richiesto in assoluto. Questa popolarità ha portato l’HBR a riesaminare i dati sull’Intelligenza Emotiva di nuovo, nel 2003. La conclusione a cui si è giunti è la seguente:

In momenti duri la parte soft spesso viene tagliata. Ma l’Intelligenza Emotiva sembra non essere “così soft”. Se la scarsa intelligenza emotiva mette in pericolo la performance della vostra azienda o la capacità di affrontare i cambiamenti, la sola attenzione ai costii non vi aiuterà nella vostra carriera. L’intelligenza emotiva è uno strumento fondamentale che, se utilizzato bene, può rappresentare la chiave del successo professionale.

Che impatto ha l’intelligenza emotiva nelle organizzazioni?

Ad oggi possiamo affermare che per la maggior parte delle organizzazioni il vantaggio competitivo è legato alle persone. Nei prossimi decenni le persone diventeranno l’unica fonte di vantaggio competitivo realmente sostenibile.

Chi si occupa dell’impatto delle persone sulle performance organizzative sa bene come ad esempio un buon clima lavorativo sia in grado di spiegare migliori performance economiche e finanziare a tre-cinque-dieci anni (Great Placet o Work Institute).

In un articolo di tre anni fa (Sole 24 Ore 21/02/05) pubblicai i risultati di una ricerca che dimostrava come “un buon ambiente lavorativo può aumentare la customer satisfaction fino al 47%, la retention fino al 43,4% e la produttività fino al 27,8%”. Questi dati, che dimostrano quello che il buon senso ci faceva intuire, sono i driver che hanno accresciuto l’interesse delle aziende per modalità di people management più sofisticate. Coinvolgere le persone nei processi di cambiamento, risolvere i problemi in maniera proattiva, creare il contesto favorevole alla performance, sviluppare la collaborazione: sono tutte capacità di una leadership realmente efficace che lo sviluppo delle competenze emotive supporta.

Come si può misurare l’impatto dell’intelligenza emotiva sulla performance di un’organizzazione?

Six Seconds ha sviluppato strumenti scientifici e statisticamente attendibili per identificare e misurare tutti i più importanti driver che determinano la performance individuale e dell’organizzazione, fornendo alle aziende e ai manager informazioni utili per la pianificazione strategica e la gestione dei talenti. Attraverso gli strumenti di assessment e sviluppo dell’Intelligenza Emotiva è possibile per esempio creare una strategia di human capital basata su indicatori di perfomance misurabili, focalizzare i processi di selezione sui fattori più significativi per il successo, sviluppare training sulle competenze ritenute più importanti per la performance dell’azienda.

Un altro ambito di applicazione e d’intervento attraverso l’IE è il cambiamento organizzativo: chiunque sia stato coinvolto in cambiamenti organizzativi, ha sperimentato come la parte più ostica sia legata alle persone. Ho sentito numerosi leader affermare: ”Sulla carta è tutto facile ma far accettare alle persone il cambiamento è un’altra storia”. In diversi interventi, abbiamo condotto analisi di readiness to change in modo da aiutare i leader ad avere una fotografia della situazione emozionale e abbiamo usato strumenti per aprire un dialogo e costruire competenze essenziali.

Le competenze emotive costruiscono fiducia, favoriscono la comunicazione e l’impegno, tre aspetti essenziali per il cambiamento.

La diffusione dell’Intelligenza Emotiva nelle aziende potrebbe avere anche un effetto sul benessere e la salute delle singole persone?

E’ proprio così. Un’azienda che persegue l’obiettivo di migliorare il clima organizzativo ad esempio, sta al contempo perseguendo la performance aziendale e il benessere delle singole persone. Vorrei aggiungere un’ulteriore considerazione: vista l’importanza dell’Intelligenza Emotiva spero che le aziende, in ottica di Responsabilità Sociale, possano promuovere progetti ed iniziative che portino benefici non solo ai propri dipendenti ma anche ai bambini e alle scuole per garantire un futuro realmente sostenibile.

La Commissione consultiva permanente per la salute e la sicurezza istituita presso il governo, ha elaborato e reso pubblico il percorso metodologico che le aziende devono seguire per effettuare la valutazione del rischio stress lavoro correlato. A partire dal 1 Gennaio 2011, le aziende che ancora non hanno effettuato la valutazione del rischio stress, sono obbligate ad attivarsi, pena multe per il datore di lavoro che vanno da 2.500 a 6.400 euro e la reclusione da 3 a 6 mesi.

Dopo un anno di esperienze accumulate, grazie alle aziende che si sono già attivate per effettuare la valutazione del rischio stress da lavoro, e le ricerche che sono state portate avanti in Italia e in Europa per comprendere meglio il fenomeno stress e i suoi impatti sulla salute dei lavoratori e i risultati aziendali, è arrivato il momento di passare all’azione e affrontare il problema.

Cosa sappiamo dunque sullo stress e come possiamo affrontarlo?

I NUMERI

In Europa i lavoratori stressati sono 40 milioni (circa il 22% degli occupati). La cifra in Italia arriva al 27%, con punte del 42% nella sola Lombardia! Lo stress sul lavoro colpisce maggiormente le donne e i lavoratori precari (giovani soprattutto). I settori più a rischio sono la scuola e la sanità (il 35% dei lavoratori è stressato). Le principali fonti di stress sono i carichi e i ritmi di lavoro (1 lavoratore su 4 afferma infatti che i propri orari di lavoro non si conciliano con la vita familiare e sociale).

Lo stress ha una ricaduta pesante per la redditività delle aziende: circa il 50-60% delle giornate lavorative perse ogni anno dipende dallo stress, 77 miliardi di euro sono i costi che le aziende pagano per la perdita di produttività e 20 miliardi di euro per le spese correlate allo stress.

L’Agenzia Europea per la Salute e la Sicurezza sul Lavoro (2009) afferma che il 79% degli imprenditori europei è preoccupato per i rischi derivati dallo stress sul lavoro e per gli incidenti che ne possono derivare, ma solo il 26% adotta misure per ridurre lo stress.

L’OBBLIGO PER LE AZIENDE

Il Dlgs 81 2008 (e le sue modifiche successive, Dlgs 106/2009) aveva introdotto l’obbligo per le aziende di valutare il rischiostress generato dal lavoro al pari di qualsiasi altro rischio per la salute e la sicurezza. L’introduzione di questa norma è stata interpretata dalla maggior parte delle aziende come l’ennesima intromissione dello Stato nelle faccende delle aziende, caricandole di oneri e burocrazia e senza esplicitare come effettuare la valutazione (metodo, competenze, strumenti..), generando di fatto un caos che ha spinto molte aziende a “rischiare” le sanzioni piuttosto che avventurarsi in un percorso sconosciuto e che poteva addirittura essere controproducente e sicuramente costoso. In tempi di crisi economica infatti, con la maggior parte delle aziende nell’ultimo anno alle prese tra cassa integrazione, licenziamenti, ristrutturazioni ecc.. la valutazione dello stress “generato dall’organizzazione del lavoro”, è stata vissuta, per usare un termine “politically correct” quanto meno come “fuori luogo”. L’Accordo quadro europeo del 2004, a cui s’ispirano il Testo Unico e le linee guida del Ministero del Lavoro come riferimento metodologico per la valutazione del rischio, prevede infatti che il datore di lavoro “coinvolga” i lavoratori nel processo di valutazione del rischio e “insieme” definiscano le modalità di riduzione delle sue cause. Di fronte a questa istanza di partecipazione da un lato, e dall’altro la quasi inevitabilità della manifestazione di un rischio stress  dovuto al lavoro (vista la crisi economica e la situazione di molte aziende di cui sopra), era inevitabile aspettarsi che le paure dell’effetto boomerang prendessero il sopravvento. E dunque non ci stupisce affatto che sebbene esista ormai un certo livello di preoccupazione diffusa tra gli imprenditori sugli effetti dello stress, di fatto e in concreto solo il 26% delle aziende europee ha iniziato a lavorarci su.

Le indicazioni che arrivano dalla circolare del Ministero del Lavoro non aggiungono sostanzialmente nulla di nuovo a quanto già contenuto nel decreto 81 e alle interpretazioni che ne sono state date dal Comitato tecnico interregionale per la sicurezza o dalle linee guida che diverse Regioni (prima tra tutte la Lombardia evidentemente per la rilevanza che in questa regione sta assumendo il fenomeno) avevano provveduto ad emanare per indirizzare a livello metodologico la valutazione del rischio.

La novità vera è che adesso le aziende devono farlo: non ci sono più dubbi di opportunità o ulteriori indicazioni da ricevere.. e probabilmente, proprio per il persistere della crisi e la necessità per le aziende di trovare nuove vie d’uscita da questa situazione, per far ripartire le innovazioni e il mercato, diventa anche sempre più urgente farlo, visti i numeri che stiamo raggiungendo e i malesseri diffusi. Pena a questo punto, non solo le sanzioni penali, ma anche lo stallo e il progressivo deterioramento del sistema azienda.

COME VALUTARE LO STRESS

Le linee guida della Commissione consultiva sono chiare per certi aspetti, come per esempio nel chiarire la necessità di unire una valutazione dei dati oggettivi dello stress attraverso l’analisi di alcuni eventi sentinella (assenteismo, lamentele, cambi mansioni..) accanto alla valutazione delle cause organizzative, ma evidenziano contraddizioni in altri.

La più evidente di queste contraddizioni è questa: nella circolare si accoglie la definizione di stress come inserita nell’Accordo quadro europeo del 2004 (“lo stress è una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o aspettative riposte in loro”. art.3, co.1), così come si ribadisce che lo stress da lavoro può dipendere da fattori di contesto e contenuto e che in fase di valutazione su tali fattori occorre sentire i lavoratori e/o i RLS/RLST (proprio perchè lo stress è una percezione soggettiva e anche a fronte di situazioni oggettive più stressanti – tipo la ripetitività del lavoro o i turni – individui diversi possono reagire diversamente, nel senso che ci sono abilità individuali nella gestione dello stress che vanno considerate). Nelle indicazioni su come valutare lo stress, però, si suggerisce alle aziende una valutazione “preliminare” sulle condizioni oggettive di stress (eventi sentinella e fattori di contenuto e contesto), che può essere svolta attraverso la compilazione di “check list” validate come quella fornita dall’Ispesl. Pur riconoscendo l’assoluto valore di tale check list, quello che induce a riflettere è l’effetto sull’efficacia della semplificazione proposta alle aziende: se lo stress è il percepito individuale, e quindi non esistono condizioni oggettive oltre gli indici che derivano dagli eventi sentinella (se non quelle che possono scaturire, ad esempio, dal raccogliere e organizzare il percepito individuale attraverso gruppi omogenei di lavoratori che vivono le stesse condizioni aziendali, dunque potrebbero essere esposti allo stesso rischio, i turnisti per esempio o tutti i lavoratori che svolgono al medesima mansione o hanno lo stesso capo..), come può una check list o una valutazione fatta a tavolino dare indicazioni utili, significative e aderenti alla realtà per agire?

Perchè di questo si tratta in definitiva, del senso per cui si “devono fare” certe cose e del motivo per il quale un’azienda dovrebbe impegnarsi in una valutazione dello stress. Di questo “senso ultimo” chiarisce molto bene Angelo Manetti, medico del lavoro a Milano, che, intervistato da Maria Giovanna Faiella dal Corriere della Sera il 16 Gennaio (il Corriere ha pubblicato un ampio reportage sullo stress da lavoro) che gli domandava se in tempo di crisi, appunto, le aziende ne avrebbero tenuto davvero conto, rispondeva: “il modello indicato dalla circolare ministeriale, se applicato seriamente, servirà anche a capire e a migliorare il clima aziendale e la gestione del lavoro. Un ambiente più salubre è una risorsa non solo per il lavoratore, ma anche per l’azienda”.

Per applicare seriamente il modello, è necessario dunque coinvolgere e sentire i lavoratori, iniziando così un reale processo di miglioramento organizzativo a beneficio della salute dei lavoratori in primis, ma anche dell’azienda, che attraverso la riduzione dello stress riduce i costi legati all’assenteismo, al turnover, alla perdita di produttività e, probabilmente, favorendo un ambiente più salubre, favorisce anche migliori risultati economici. Le ricerche infatti ci dimostrano che aumentando la soddisfazione dei dipendenti di appena il 20% un’azienda può aumentare i propri risultati economici di circa il 42% e che per ogni dollaro speso in programmi orientati alla salute le aziende risparmiano 2,5 dollari per la riduzione dell’assenteismo e 2,3 dollari per la riduzione delle spese mediche.

Se vuoi saperne di più sulla metodologia di 6seconds per la valutazione dello stress:

STRESS AUDIT: metodologia sviluppata in allineamento all’Accordo quadro europeo del 2004 e attraverso un processo snello e strumenti integrati di raccolta dei dati oggettivi e soggettivi consente di valutare il rischio stress, identificare le misure correttive e preventive, aumentando la motivazione e il coinvolgimento delle persone.

Se vuoi conoscere i risultati delle aziende che lo hanno già fatto:

GLAXO SMITH KLINE: una best practice sullo stress audit