Segnaliamo un post interessante “Microsoft, lezioni di management dai miei studenti” di Massimiliano Ghini, Director – Centre for Innovative Management, Six Seconds.
In uno degli ultimi post pubblicati da me pubblicati (http://innovativemanagement.wordpress.com) ho parlato di Microsoft e del suo Sistema di Gestione delle Performance. Questo argomento ha sollevato un incredibile ed inaspettato interesse, quindi ho deciso di trasformare l’articolo in una parte dell’esame finale per i miei studenti alla Facoltà di Ingegneria.
Ciò che è stato ancora più sorprendente è stato il livello delle risposte…
Qui potete trovare un estratto dei punti principali dei loro contributi:
1) introdurre l’Intelligenza Emotiva all’interno dell’azienda – (probabilmente questo punto è stato messo in risalto proprio perché loro conoscono la mia passione per le neuroscienze e per le metodologie people-centred, e al fine di ottenere un voto più alto ….sono capaci di fare cose del genere, ma devo dire che quanto meno hanno scelto le giuste motivazioni).
– Se si vogliono capire i comportamenti delle persone, si deve utilizzare sia la prospettiva razionale sia la prospettiva emotiva.
– I leader devono essere responsabili delle emozioni (delle proprie e delle emozioni degli altri) all’interno dell’azienda.
– Le emozioni guidano le persone, le persone guidano le performance. Per esempio, le emozioni spiacevoli hanno un enorme impatto sull’apprendimento e sull’innovazione!
2) Eliminare le classifiche – Il ranking è morto, ogni persona è un unicum, un particolare essere umano!
– Scoprire ed utilizzare i punti di forza delle persone è la via più facile e veloce per ottenere performance.
– Supportare lo sviluppo delle persone verso la padronanza è uno degli obiettivi più importanti per un leader.
– Collegare il potenziale delle persone (abilità, passioni, aspettative) con le sfide organizzative.
3) Spostare il focus sui Team – in situazioni complesse, l’innovazione è una attività per i gruppi, non uno sforzo di un singolo.
– I Gruppi ad alte performance sono quelli con un elevato livello di Divergenza (in termini di stile del cervello, esperienze e capacità).
– Il leader è responsabile della quantità e della qualità delle connessioni tra i membri del team, non sempre quantità significa qualità…
– Più difficili sono le sfide del gruppo, più facile è fallire. Dobbiamo istituire una cultura di esplorazione in cui non si valutano solo i risultati finali, ma un insieme complessivo di parametri perché vogliamo che le persone più brillanti si confrontino con le sfide più difficili senza essere conservative.
– I Gruppi ad alte performance sono quelli con un elevato livello di Divergenza (in termini di stile del cervello, esperienze e capacità).
– Il leader è responsabile della quantità e della qualità delle connessioni tra i membri del team, non sempre quantità significa qualità…
– Più difficili sono le sfide del gruppo, più facile è fallire. Dobbiamo istituire una cultura di esplorazione in cui non si valutano solo i risultati finali, ma un insieme complessivo di parametri perché vogliamo che le persone più brillanti si confrontino con le sfide più difficili senza essere conservative.
Quello che è interessante notare è il fatto che l’Intelligenza Emotiva si può misurare, le abilità si possono misurare, la divergenza del team si può misurare…
Non ci stanno chiedendo di cambiare l’attuale sistema di valutazione con un metodo sdolcinato, ma con un diverso insieme di parametri e come al solito, quello che misuri è quello che ottieni!
Non ci stanno chiedendo di cambiare l’attuale sistema di valutazione con un metodo sdolcinato, ma con un diverso insieme di parametri e come al solito, quello che misuri è quello che ottieni!
Non male come consulenza gratuita, non è vero? In realtà, ai miei studenti non dispiacerebbe avere qualche licenza Office gratuita… Se qualcuno alla Microsoft sta leggendo questo post…
For more in English, see the blog: Innovative Management
