JOSHUA FREEDMAN, Sole24Ore

In occasione della ristampa del libro del nostro collega Joshua Freedman abbiamo voluto arricchire la seconda edizione attraverso casi e best practice italiane.

Mentre all’epoca della prima edizione in Italia si stava ancora creando cultura rispetto alle tematiche legate allo sviluppo socio emotivo nelle organizzazioni oggi, a distanza di 2 anni, possiamo vantare un vasto patrimonio di esperienze iniziate e concluse con grande soddisfazione non solo nostra ma, cosa più importante, delle aziende e delle persone che abbiamo avuto il piacere di seguire. Non vi nascondo che la fase di scelta dei casi è stata un vero e proprio esercizio di negoziazione: ci siamo infatti dovuti dividere tra il desiderio di dar voce a tutte le esperienze capitalizzate in questi due anni di grande lavoro e il bisogni ipotizzati di voi lettori che, come spesso accade anche a me, avete voglia di cogliere immediatamente e nella maniera più efficace possibile il significato e l’utilità delle esperienze che vi racconteremo. Per facilitare quindi la comprensione e la focalizzazione dei casi presentati abbiamo suddiviso le esperienze in quattro ambiti di intervento: formazione e sviluppo manageriale; consulenza e sviluppo organizzativo, ricerche e responsabilità sociale. L’obiettivo di questi approfondimenti è quello di restituirvi esempi di come sia possibile realizzare nella pratica quanto abbiamo più volte espresso nel libro per voce di Josh e, soprattutto, portare alla vostra attenzione l’esperienza di persone ed organizzazioni che hanno avuto il coraggio di investire realmente sulle persone. Lungi dall’essere incasellate nella categoria “competenze soft” le capacità socio emotive delle persone sono il driver che traina e spiega i comportamenti, da esse dipende l’efficacia di un’organizzazione e la performance individuale e, cosa ancor più importante, da queste competenze è necessario partire per comprendere perché i 2/3 dei cambiamenti organizzativi falliscono. Viviamo innegabilmente in tempi di cambiamento febbrile che richiedono grande attenzione alla performance e ai risultati ma più del 70% dei cambiamenti aziendali fallisce: vi siete chiesti come mai? Tanti manager sanno che devono cambiare per non restare indietro nel mondo globalizzato, ma non hanno idea di come farlo. Così subentra un senso di impotenza e frustrazione. Il lavoro del leader deve essere quello di rendere possibile il cambiamento; per fare questo, l’attenzione agli aspetti emotivo-relazionali diventa una priorità visti i dati sui driver della performance che oggi abbiamo a disposizione e le ultime ricerche che ci arrivano dal campo delle neuroscienze.

Le ragioni principali dei fallimenti sono da ricercare soprattutto nella modalità con cui i processi legati alle persone vengono gestiti o meglio non gestiti e le case history che seguono ci aiuteranno ad analizzare come un leader illuminato possa arrivare realmente al cuore della performance. Inoltre è necessario ricordarsi che le cose importanti bisogna misurarle e monitorarle. E’ fondamentale iniziare a dotare le aziende di sistemi che possano quantificare la custumer experience, la disponibilità al cambiamento delle persone, la misurazione del clima emotivo, le competenze socio-relazionali delle persone e il ritorno sull’investimento anche dei progetti di formazione. Non è una questione di dimensioni d’azienda come vedrete nei casi proposti, ma di cultura dell’imprenditore o del manager che si trova di fronte alla necessità del cambiamento.


Di seguito riportiamo l’introduzione ai casi suddivisi nelle quattro sessioni: Formazione e sviluppo manageriale; Consulenza e sviluppo organizzativo;  Ricerca; Responsabilità sociale.

FORMAZIONE  E SVILUPPO MANAGERIALE

Le ricerche condotte in questi anni in tutto il mondo ci dicono che il 54,79% della performance individuale è spiegata dall’IE ovvero: più della metà della nostra efficacia personale dipende dalle competenze Emotive. Non solo, questi studi ci riferiscono dettagli ancora più significativi dicendoci, ad esempio, che avere buoni livelli di intelligenza emotiva e quindi di performance significa anche avere ottimi livelli di Efficacia Relazionale (31.68%), Salute Generale (25.13%), Qualità di Vita (43.54%). L’esperienza maturata a livello internazionale da Six Seconds ha portato a capitalizzare le esperienze e a sviluppare le tematiche dell’intelligenza emotiva attraverso progettazioni e programmi formativi in grado di coniugare ampiamente la teoria e la pratica dell’IE. In questa sessione vi presentiamo 4 casi legati allo sviluppo delle competenze socio emotive in manager, team ed organizzazioni italiane. Abbiamo selezionato le esperienze tenendo conto delle dimensioni delle aziende e del settore di appartenenza così da offrirvi una panoramica il più completa possibile. Prima di partire è importante sottolineare l’approccio metodologico che caratterizza questo tipo di interventi che possono essere considerati, come noterete, dei veri e propri percorsi di sviluppo e crescita più che dei semplici corsi di formazione. Siamo infatti convinti, per esperienza e buon senso, che per favorire e supportare il cambiamento nelle persone sia necessario utilizzare strumenti e metodologie didattiche differenti lasciando alle persone il tempo necessario per comprendere, riflettere, sperimentarsi e, infine, assimilare il cambiamento. Per questo ci sentirete spesso citare al fianco dell’aula il coaching, gli assessment, l’outdoor training e il supporto a distanza.

I casi di: Ydreia, Gambro Dasco, Svim Service, Eq Management.

CONSULENZA E SVILUPPO ORGANIZZATIVO

Affiancare le aziende durante le grandi sfide legate al cambiamento è sempre stimolante soprattutto se il nostro interlocutore fa proprio il principio che è alla base di una organizzazione emotivamente intelligente ovvero la centralità delle persone. Nelle premessa abbiamo accennato un dato molto importante legato ai processi di cambiamento ovvero che i 2/3 di questi falliscono: vi siete mai chiesti come mai? E’ un tema che abbiamo toccato anche in occasione della nostra partecipazione al ciclo di conferenze del World Business Forum 2008 e in breve la ragione di questa così ampia percentuale di fallimenti dipende dal fatto che le organizzazione molto spesso si preoccupano di gestire il cambiamento solo da un punto di vista di processo organizzativo evitando di affiancare a questo anche la gestione dei processi emotivi che il cambiamento porta inevitabilmente con sè. Accompagnare e veicolare il cambiamento organizzativo vuol dire presidiare anche questi aspetti in ogni sua fase. Il primo caso che presentiamo testimonia come il change management possa risultare efficace se si sa dosare in un giusto mix gli aspetti “hard” e quelli “soft” per supportare i responsabili di un sito produttivo nell’implementazione della strategia di lean management. Il secondo caso, invece ci da l’opportunità di focalizzarci sul grande lavoro di preparazione che la funzione HR insieme alla dirigenza può fare per creare un reale sistema integrato di gestione delle persone. In fine terminiamo con un caso di creazione di una Corporate Academy che per migliorare i risultati della formazione tecnica ha fatto leva sull’intelligenza emotiva.

I casi di: Ciba, Rosetti Marino, Praxi, Chloride

RICERCA E TOOL

Uno dei settori in cui è fondamentale impegnarsi se si vogliono supportare le aziende e le persone in maniera efficace è la ricerca in quanto permette di ottenere indicazioni essenziali per interpretare la realtà, i cambiamenti e soprattutto ci consente di indirizzare efficacemente gli interventi. In tal senso vi proponiamo tra tutte le ricerche portate avanti nel 2008 quella svolta presso il Policlinico S. Orsola-Malpighi che ci aiuta a comprendere quando la dimensione delle competenze socio emotive produca un forte impatto sulle performance del personale che opera all’interno di un ospedale soprattutto in termini di gestione dello stress.

Il caso del Policlinico S. Orsola-Malpighi

RESPONSABILITA’ SOCIALE

Abbiamo visto come gli studi più recenti dimostrino l’incredibile impatto dell’intelligenza emotiva sulle capacità relazionali, di apprendimento e di sviluppo sia negli adulti che nei bambini. Per questo motivo Six Seconds, tramite la sua associazione Non Profit, sta allargando sempre più il suo impegno nel sociale e nella scuola per garantire così ai bambini e a tutte le persone che ne hanno bisogno lo sviluppo delle proprie competenze emotive, sociali e relazionali. Riteniamo che gli sforzi fatti fino ad ora non siano sufficienti: serve un nuovo modello di intervento che comprenda aziende, dipendenti, scuole, genitori e tutte le energie disponibili e dinamiche interne alla nostra società. A tal fine stiamo spingendo sempre più le aziende ad investire in un ambito ancora di frontiera ovvero quello della Responsabilità Sociale rivolta all’interno dell’organizzazione o meglio ai propri dipendenti, alle loro famiglie. Se è vero infatti che di Responsabilità Sociale si sente parlare sempre più spesso è altrettanto vero che  fino ad ora si è investito poco nei confronti del primo anello della catena virtuosa di questa nuova sensibilità ovvero il dipendente. Grazie a programmi di Responsabilità Sociale le aziende possono poi estendere all’intera comunità queste attività investendo sul futuro del territorio o del Paese in cui operano. Ecco quindi che anche in Italia come all’estero si implementano programmi per bambini, insegnanti, genitori, scuole creando così valore per un futuro più sostenibile.

%d blogger hanno fatto clic su Mi Piace per questo: