Guidare una Forza Lavoro Ibrida
Cosa possono insegnare Google, Microsoft e Spotify ai manager sull’intelligenza emotiva per il futuro del lavoro
“Sei in muto” è diventato il mantra dell’ “iprovvisamente virtuale”. In una modalità di lavoro “ibrida”, tale mantra sarà probabilmente sostituito da: “Tizio, c’è oggi?”. E’ una domanda all’apparenza semplice, ma nel momento in cui si aggiungeranno nuovi membri o si costituiranno nuove situazioni, potrebbe via via evidenziare una carenza di allineamento se non anche un certo scetticismo e senso di sfiducia. Quanti manager sono pronti a gestire tale complessità emotiva emergente?
Da Google a Microsoft a Spotify, i leader della tecnologia avanzata argomentano su quale sarà la prossima rivoluzione per il futuro del lavoro. Dopo il periodo dell’ “improvvisamente virtuale” del 2020, il paradigma “ibrido” sarà la prossima frontiera. Esattamente come il lavorare da casa, esso creerà nuovi ostacoli tecnici e sfide relazionali ancora maggiori. Sarà il meglio dei due mondi o il peggio? L’intelligenza emotiva potrebbe essere il fattore decisivo. Le competenze necessarie ai leader per gestire questa crescente complessità sembrano, secondo ricerche recenti, essere in declino. Ecco quindi i consigli pratici per utilizzare l’intelligenza emotiva, affinché prosperare in questo nuovo e complesso scenario.
Il “Normale” Non Tornerà Mai Più: il Futuro del Lavoro è il Disagio
Il CEO di Alphabet, Sundar Pichai in un’intervista alla rivista Time, ha dichiarato: “Crediamo fermamente che stare insieme di persona, avere un senso di comunità sia molto importante, ma pensiamo anche che abbiamo bisogno di creare più flessibilità e più modelli ibridi”. La domanda è COME? I manager hanno le capacità necessarie di IE?
Cosa non sappiamo: Come gestire efficacemente le persone in questo scenario mutevole.
Da una recente ricerca della Microsoft su questo tema, che ha coinvolto oltre 30 mila persone in 31 paesi diversi, è emerso che: “I leader non sono in contatto con i dipendenti e necessitano di un campanello d’allarme”. Una domanda fondamentale che si porranno i direttori che pongono al centro le relazioni è: “Di fronte a questo cambiamento, di cosa hanno bisogno le persone per continuare a creare valore”?
Questa modalità ibrida non riguarda solo i leader senior. Infatti, nonostante i manager e i dipendenti stiano perdendo il loro orientamento relativamente al lavoro, un recente sondaggio effettuato tramite l’app Blind da più di 3.000 impiegati di oltre 45 aziende top (come Apple, Twitter, Salesforce, Visa, CapitalOne), ha rilevato che il 64% dei dipendenti preferirebbe avere un lavoro flessibile piuttosto che ricevere un aumento di stipendio di 30 mila dollari. Soltanto per Cisco, Chase e Qualcomm c’è stata una maggioranza che ha optato per il contrario. Questa scoperta parla del costo e del peso emotivo di un pendolarismo quotidiano e del valore dell’autonomia. Ma siamo pronti per questa indipendenza?
Si Parte dall’Inizio: I leader devono affrontare gli eventi poco piacevoli della prima metà del 2021
Il prossimo scossone non sarà completamente negativo, ma sarà reso più difficile dalla realtà presente della maggior parte della gente. Emotivamente le persone sono in difficoltà e i manager non stanno affrontando tale verità. Lo studio svolto dalla Microsoft ha scoperto che oltre il 60% dei lavoratori di prima linea, specialmente quelli sotto i 30 anni, sono in regime di sopravvivenza. Uno dei motivi di questo esito è dovuto al fatto che: siamo più isolati, a casa tanto quanto al lavoro; “il passaggio al remoto ha ridotto le nostre reti”.
L’antidoto a questa disconnessione è avere delle relazioni sane. “Le persone che si sentono parte di una comunità sono un ottimo predittore di punteggi più alti in produttività, coinvolgimento, innovazione e impegno”, si riporta nel report di Steelcase. Anna Lundström, direttrice delle Risorse Umane di Spotify, ha scritto: “Una cultura del lavoro flessibile è costruita su: fiducia, comunicazione, collaborazione e connessione…”.
L’intelligenza Emotiva è l’Antidoto, ma i Nuovi Dati Dicono che è in Declino
Il direttore del personale di Salesforce, Brent Hyder, in merito ai prossimi cambiamenti “ibridi”, ha scritto: “In qualità datori di lavoro, abbiamo l’opportunità di creare ambienti professionali migliori, che ci permettono di essere più connessi gli uni con gli altri, di trovare più equilibrio tra lavoro e casa e di promuovere l’uguaglianza; questo porta ad una maggiore innovazione e a migliori risultati di business”.
Quali sono le competenze che “ci permettono di essere più connessi gli uni con gli altri”? La ricerca sui comportamenti legati all’intelligenza emotiva, ha rilevato una serie di talenti chiave. Uno è la Collaborazione, definita come: “Creare armonia tra le persone”. Purtroppo, la ricerca “State of the Heart” del 2021 – il più grande studio al mondo sull’intelligenza emotiva – ha trovato che dal 2014 la Collaborazione è diminuita del 13%. Essa è tra le abilità più importanti per sviluppare la connessione, ma è il talento del nostro cervello con il punteggio più basso, secondo quest’ultimo campione di ricerca globale.
Il declino generale dell’intelligenza emotiva è allarmante, ma si evince dal grafico che prima della pandemia era in atto un miglioramento. L’analisi dello studio “State of the Heart” è basata su un campione randomizzato; si è partiti da una popolazione di 127.645 persone, da cui è stato estratto un campione di 20.160 soggetti, provenienti da 129 paesi diversi, bilanciati per regione, età, sesso. Il campione è stato suddiviso in ulteriori categorie come il ruolo lavorativo, il settore, la funzione e altro. I report sono disponibili su 6sec.org/soh e durante il corso dell’anno saranno condivisi nuovi e ulteriori risultati – iscriviti qui per essere a conoscenza di ogni nuova pubblicazione.
Strategie per il Paradigma Ibrido dal Network di IE
Six Seconds è una comunità globale; crescendo, il nostro team si è sempre più distribuito e da quando ha a superato le 10 persone, il nostro staff completo non si è mai trovato in un’unico spazio, tutti insieme… Quindi, da 20 anni siamo un’organizzazione “ibrida”. Abbiamo avuto diversi problemi di disallineamento: alcune persone partecipavano mentre altre perdevano ciò che accadeva nei diversi uffici; vi è stato un processo costante di costruzione della connessione. Tre sono le raccomandazioni che derivano da questa esperienza.
Praticare l’Adattabilità.
Abbiamo adottato alcuni dei principi agili per sostenere il nostro lavoro virtuale, incluso il mantenimento di una struttura organizzativa piatta. La mancanza di gerarchia crea alcune sfide, ma in un ambiente di lavoro ibrido, permette più autonomia; i membri del nostro team sono abituati ad adattarsi e a collaborare con chiunque sia presente in ufficio.
Decentrare il Potere.
In molte organizzazioni c’è una sorta di pozzo gravitazionale che circonda il quartier generale. Il potere rimane lì. In qualità di organizzazione impegnata in una comunità globale, abbiamo deliberatamente affermato che i leader di Six Seconds sono distribuiti. Anche se il mio ufficio è a Santa Cruz, in California, gran parte della squadra non è qui e (tranne durante la pandemia), ho trascorso più tempo nelle nostre sedi di tutto il mondo che qui.
Condividi il Come.
I principi che ci hanno portato a sviluppare all’inizio la nostra “filosofia dell’apprendimento”, sono divenuti centrali per noi, in quanto organizzazione che si occupa specificatamente di apprendimento. Ogni persona in Six Seconds conosce i sei principi e li mette in pratica quotidianamente. Così, indipendentemente da dove si lavora o da come il team in quel momento è configurato, essi costituiscono una guida condivisa, che ci porta a prestare attenzione a come facciamo, ciò che facciamo. Ci scherziamo sopra, li usiamo per mettere in discussione le nostre decisioni e per sostenere la nostra coerenza nel mondo virtuale.
Naturalmente, nessuna guida o lista di controllo fornirà la vera risposta a una cultura sana del lavoro ibrido: non è una questione di “sistema giusto”, è un tema legato alle relazioni e all’abilità delle persone. Ecco perché l’intelligenza emotiva è essenziale.
Stanco, Stressato e Isolato: La Spirale Discendente della Performance
Il rischio più grande del lavoro “ibrido” è una spirale verso il basso in cui la disconnessione, la sopraffazione e lo stress si alimentano a vicenda. Quando le persone percepiscono maggiore angoscia, si verifica normalmente una spinta neurobiologica a connettersi per ottenere un supporto; in un contesto di bassa fiducia, le persone sono invece portate a isolarsi. Questo effetto di disconnessione è stato dimostrato dalla ricerca Steelcase, di cui abbiamo parlato poco sopra. A sua volta, la disconnessione porta le persone a sentirsi ancora più sopraffatte a causa proprio della mancanza di supporto.
I leader aziendali spesso considerano lo stress come un fattore negativo o periferico che può essere ignorato, ma nei cambiamenti imminenti del lavoro, sarà un elemento che può causare il fallimento del paradigma “ibrido”. Uno dei talenti del cervello legati a questo tema è la Tolleranza al Rischio. Essa sembra essere una delle tre competenze (tra Tolleranza al Rischio, Immaginazione e Collaborazione) con il maggior declino (un calo dell’11% a livello globale, dal 2014). Essere tolleranti al rischio significa “accettare il potenziale sconosciuto”. Secondo il Brain Talent Profile “per gestire la complessità, occorre concentrarsi sul potenziale futuro e farsi carico della propria energia emotiva”. Il declinare di questo talento significa che le persone stanno approcciando il cambiamento imminente legato a questa fase del lavoro, in uno stato compromesso, con meno possibilità di gestire la complessità; tutto ciò renderà l’adattamento estremamente complicato.
Lo stress è un rischio crescente e le nuove indagini effettuate da Joblist, rilevano anche un problema significativo relativo alla fiducia: “Quasi il 75% dei non manager ha affermato di aver sperimentato uno stress moderato o elevato a causa del lavoro”, riportando il doppo del punteggio sull’indicatore dello stress grave. “Oltre il 47% delle persone ha dichiarato di aver paura delle conseguenze negative, come il vedersi rifiutare un aumento di stipendio o una promozione, qualora parlassero del loro stress sul lavoro. Questo timore è risultato, nell’indagine, più diffuso tra le donne rispetto agli uomini”.
Tolleranza al rischio → mantenere l’equilibrio nel caos attuale, in modo da poter…
Immaginazione → immaginare cosa c’è oltre la nostra visione attuale, quindi…
Collaborazione → costruire una connessione per sostenerci a vicenda, mentre ci muoviamo insieme verso quel futuro.
Ibrido = Aumento della Complessità Emotiva
Sid Sijbrandij, CEO di GitLab, ha affermato che l'”ibrido” è il peggiore dei due mondi. Egli ha scritto: “I dipendenti in remoto, non si sentiranno inclusi e avranno più difficoltà a comunicare rispetto ai loro colleghi che fanno capo all’ufficio”. La vera sfida, ha sottolineato, è il nuovo terreno di gioco irregolare del modello “ibrido”.
Sei mai stato in una riunione in cui alcune persone erano presenti nella stanza e altre in remoto? I presenti sul luogo hanno più influenza, semplicemente perché le loro voci sono più facili da sentire. C’è potere nell’essere “nella stanza in cui accadono le cose”. Come sottolinea Sijbrandij, nella maggior parte delle aziende, i leader senior saranno nel quartier generale e, indipendetemente dalle norme scritte, si creerà uno squilibrio di fiducia e potere.
A differenza dei cambiamenti improvvisi del marzo 2020, abbiamo ora un po’ di tempo per prepararci alla prossima ondata di cambiamento, ma questo arriverà velocemente. Molte aziende sono in ritardo, si stanno ancora riprendendo dagli scossoni del 2020 e aspettano di vedere cosa accadrà semplicemente cercando “riparo” dal caos. I leader focalizzati sul futuro stanno già iniziando ad affrontare tale sfida. C’è una domanda crescente di coaching, in particolare di IE Coaching, focalizzata sullo sviluppo delle capacità di gestire la complessità emotiva del nuovo mondo del lavoro.
