Qual è il tuo obiettivo nei processi di apprendimento? È sufficiente che i partecipanti acquisiscano informazioni, o vuoi ottenere qualche cambiamento, qualche trasformazione, poiché concretamente APPLICHINO l’apprendimento? Cosa rende questo possibile?
Una delle ragioni per cui i programmi di Six Seconds sono trasformazionali è il nostro impegno ad un approccio rigoroso all’apprendimento. Veniamo da una storia “costruttivista”, radicata nella scuola umanistica dell’educazione. Nel costruttivismo, l’obiettivo è che gli studenti costruiscano il significato. Piuttosto che impartire informazioni o spiegare loro quello che hai appena insegnato, un costruttivista si concentra sul facilitare gli studenti a rispondere alle loro domande e ad integrare nuove conoscenze. Siamo anche influenzati dalla teoria “confluente”, la nozione che la ricchezza nell’apprendimento viene dal fluire insieme di cognizione ed emozione.
Negli ultimi decenni, il “brain based learning” ha fatto sue queste scuole di pensiero e sostenuto l’apprendimento che costruisce una “hot cognition”. Hot cognition significa che c’è uno stato cerebrale altamente attivato in cui il pensiero è accelerato e approfondito perché lo studente è pienamente coinvolto. Ho già scritto in precedenza sulla nostra filosofia di apprendimento, sui sei principi che usiamo per guidare il modo in cui insegniamo, istruiamo, facciamo coaching, guidiamo e facciamo consulenza in modo da stimolare una profonda conoscenza – questo è il “come” della nostra metodologia.
Oltre a questo “come”, abbiamo una metodologia progettuale molto specifica che struttura l’apprendimento come un processo di cambiamento. Poiché l’apprendimento e il cambiamento sono così strettamente collegati, utilizziamo la nostra Change MAP come struttura (un buon orientamento a questo modello può essere visto nel Case Study sul nostro programma di cambiamento applicato con la US Navy). Quando applichiamo il processo di cambiamento all’apprendimento, otteniamo una struttura molto potente.
La Change MAP e il nostro metodo di progettazione dell’apprendimento sono un ciclo a spirale. Ci sono tre fasi che presentiamo in un cerchio per sottolineare il fatto che l’apprendimento (e il cambiamento) richiedono numerose iterazioni. Nella MAP puoi vedere le “linee rosse” di fondamentale importanza, le transizioni emotive necessarie per accelerare il cambiamento. Queste stesse transizioni sono essenziali per l’apprendimento, perché se non otteniamo una connessione emotiva, non otteniamo una “hot cognition”. Le tre fasi sono:
- Motivare: crea ganci cognitivi ed emotivi per creare interesse, attivare conoscenze preesistenti e sviluppare un contesto per un nuovo apprendimento. Alla fine di questa fase, i partecipanti dovrebbero riconoscere il valore della tematica ed essere pronti per qualcosa di più.
- Attivare: costruisci capacità e attiva il cervello attraverso esperienze in tempo reale che mescolino contenuti emotivi e cognitivi; riconduci potenti modelli mentali alla vita reale, in modo che i partecipanti possano iniziare a imparare e a sperimentare nuovi concetti. Al termine di questa fase, i partecipanti avranno nuove conoscenze e un’esperienza di “pancia” del concetto.
- Riflettere: integra il nuovo apprendimento andando a sintesi, affinché queste conoscenze, attitudini e abilità possano essere applicate più facilmente. Alla fine di questa fase, i partecipanti dovrebbero sapere cosa hanno imparato e quale sia l’impegno a metterlo in atto.
Cicli iterativi
Queste fasi si applicano allo stesso modo a un modulo di venti minuti, un keynote di 90 minuti, un workshop di cinque giorni o un programma di sviluppo di tre mesi (che includerà centinaia di iterazioni di questo ciclo all’interno di un grande “meta ciclo” che abbraccia il programma). Ecco un esempio concreto del nostro Developing Human Performance curriculum su “Leader As Coach”. Nel modulo di due ore, passiamo attraverso il modello circolare ad un livello elevato:
- Motivare: i partecipanti identificano gli attributi chiave dei leader che ammirano e vengono introdotti all’importanza del coaching e al concetto di intelligenza emotiva. Imparano un modello mentale semplice e potente per strutturare queste idee e poi guardano un video coinvolgente di come questo potrebbe apparire in azione. A questo punto, hanno attivato la conoscenza precedente (gli attributi chiave) e hanno cominciato a vedere l’importanza o il valore di questo concetto; hanno ricevuto un “ancoraggio cognitivo” in un robusto modello mentale in modo da poter strutturare l’apprendimento; hanno sviluppato un pò di energia emotiva e curiosità sull’argomento.
- Attivare: in seguito, i partecipanti imparano alcune delle capacità chiave di essere un leader-come-coach e vengono introdotti a una “formula di fiducia” che fornisce un modo per rafforzare le relazioni di coaching. Fanno un esercizio attivo dove si muovono per la stanza tenendo una conversazione strutturata con altri membri del gruppo in modo che possano mettere in pratica queste abilità – “gioco reale”, non gioco di ruolo. Quindi analizzano l’esperienza usando il modello mentale dalla fase Coinvolgere. Quindi in questa fase apprendono alcune tecniche per raggiungere gli obiettivi che stavano emergendo dopo la fase Coinvolgere, e scoprono come funzionano – e analizzano i loro risultati usando un “ancoraggio organizzativo” in modo che le nuove intuizioni inizino a integrarsi.
- Riflettere: arrivando alla conclusione, esercitano nuovamente le abilità facendo un esercizio in cui lavorano insieme per identificare opportunità specifiche per applicare i nuovi metodi. Infine, i partecipanti sintetizzano i propri punti chiave e identificano almeno uno specifico step di azione. In questa fase hanno collegato l’apprendimento al mondo reale, hanno deciso cosa potrebbero usare e perché, e hanno preso una decisione su come andare avanti.
Come si può vedere, questo ciclo complessivo di due ore include molti piccoli pezzi e ognuno di questi pezzi è organizzato attorno alle tre fasi. Inoltre, possiamo zoommare per considerare questo modulo in un contesto più ampio. Immaginiamo che stiamo pianificando un intero programma di apprendimento per XYS spa, per supportare il cambiamento organizzativo. Vogliono team più proattivi e un maggiore consenso da parte delle persone, quindi hanno deciso di allontanarsi da una gestione autocratica. Il modulo sopracitato potrebbe essere una componente:
- Motivare: conduciamo una riunione virtuale con 12 team leader nel gruppo operativo XYZ e stendiamo un piano. I 12 gruppi di lavoro (compresi i manager dei gruppi) vengono coinvolti nella valutazione Team Vital Signs (TVS). Analizziamo i dati e, insieme al responsabile dello stabilimento e al direttore delle risorse umane, concordiamo di concentrarci sulla fiducia.
- Attivare: in una sessione di mezza giornata, i partecipanti rivedono i risultati della segni TVS e si concentrano sulla dimensione “fiducia” della valutazione. Quindi eseguiamo il modulo “Leader As Coach” descritto sopra.
- Riflettere: dopo il workshop, ciascun manager ha una matrice di pianificazione sulla base della quale ipotizzare tre miglioramenti chiave. Realizziamo una sessione di coaching 1-1 per esaminare il report TVS e la matrice delle azioni. I documenti relativi a questa matrice vengono consegnati al responsabile operativo. Realizziamo altre tre sessioni di coaching con il responsabile operativo per supportarlo nel seguire questi impegni e nel farsi da esempio per trasferire queste competenze ai manager del gruppo di lavoro.
Senza scendere nei dettagli, potremmo fare di nuovo uno zoom indietro per guardare questo progetto del team operativo nel contesto del progetto di cambiamento. In altre parole, il flusso di lavoro Motivare/Attivare/Riflettere sulla fiducia può essere parte di una più ampia iterazione del ciclo Motivare/Attivare/Riflettere. Nel ciclo più ampio, la fase Motivare includerebbe l’identificazione di metriche specifiche per il progetto e la costruzione del consenso con il responsabile operativo, il general manager e il direttore delle risorse umane per renderlo una priorità. Alla fine di questo ciclo più ampio, la fase Riflettere guarderà a queste metriche per valutare il ritorno nell’investimento. Come si discute nel libro INSIDE CHANGE, questo processo a spirale è fondamentale perché ogni volta che lo percorriamo, prendiamo slancio per passare al prossimo giro della Change MAP.
Prossimi step
Come puoi usare il modello? Che tu sia un trainer, un insegnante, un coach, un responsabile operativo, un professionista delle risorse umane, un genitore o un amico, puoi utilizzare questo quadro per l’apprendimento. Dove vuoi rendere l’apprendimento efficace? Che cosa succederebbe se strutturassi il processo con più attenzione in modo che il tuo gruppo (e tu) possa apprendere nuove informazioni e realmente fare la differenza? Pensa al tuo prossimo keynote, alla prossima riunione che dovrai facilitare, al prossimo giro in auto in cui dovrai intrattenere una conversazione. Come puoi creare slancio utilizzando queste fasi?
- Motivare: progetta la tua attività con emozione, dati e un modello o una struttura sostanziale.
- Attivare: falle prendere corpo e rendila reale.
- Riflettere: invita i partecipanti ad andare a sintesi e ad impegnarsi nei prossimi passi.
Poi ricomincia ancora!
Per saperne di più su queste fasi e sul modello, raccomando INSIDE CHANGE. Tratta di come far funzionare il cambiamento organizzativo cominciando dalle persone – quindi non parla di progettazione dell’apprendimento. Ma seguendo la logica di questo articolo, vedrai come la Change MAP si applica a molti diversi tipi di trasformazione.
(A proposito, questo articolo è strutturato in Motivare, Attivare, Riflettere. Riesci a vedere le fasi?)
Joshua Freedman
