Persone: Best Practice Italiane


Le ricerche condotte in questi anni in tutto il mondo ci dicono che il 54,79% della performance individuale è spiegata dall’IE ovvero: più della metà della nostra efficacia personale dipende dalle competenze Emotive. Non solo, questi studi ci riferiscono dettagli ancora più significativi dicendoci, ad esempio, che avere buoni  livelli di intelligenza emotiva e quindi di performance significa anche avere ottimi livelli di Efficacia Relazionale (31.68%), Salute Generale (25.13%), Qualità di Vita (43.54%). L’esperienza maturata a livello internazionale da Six Seconds ha portato a capitalizzare le esperienze e a sviluppare le tematiche dell’intelligenza emotiva attraverso progettazioni e programmi formativi in grado di coniugare ampiamente la teoria e la pratica dell’IE.

In questa sessione vi presentiamo 3 casi legati allo sviluppo delle competenze socio emotive in manager, team ed organizzazioni italiane. Abbiamo selezionato le esperienze tenendo conto delle dimensioni delle aziende e del settore di appartenenza così da offrirvi una panoramica il più completa possibile. Prima di partire è importante sottolineare l’approccio metodologico che caratterizza questo tipo di interventi che possono essere considerati, come noterete, dei veri e propri percorsi di sviluppo e crescita più che dei semplici corsi di formazione. Siamo infatti convinti, per esperienza e buon senso, che per favorire e supportare il cambiamento nelle persone sia necessario utilizzare strumenti e metodologie didattiche differenti lasciando alle persone il tempo necessario per comprendere, riflettere, sperimentarsi e, infine, assimilare il cambiamento. Per questo ci sentirete spesso citare al fianco dell’aula il coaching, gli assessment, l’outdoor training e il supporto a distanza.

Il caso Ydreia

Ydreia è una realtà giovane e dinamica che ha saputo in breve tempo crescere e portare grandi risultati  nel settore dello Human Resource Management. Il veloce sviluppo intrapreso dalla società e dalle persone ha avuto nel tempo forti impatti organizzativi come: aumento dei carichi di lavoro, stress, difficoltà di integrazione tra “vecchie e nuove” risorse, comunicazione ed organizzazione del lavoro. Per questo, terminata la fase di start-up, l’Amministratore Delegato (AD) ha deciso di investire sulla formazione interna dei propri dipendenti con un duplice obiettivo: supportare lo sviluppo delle competenze manageriali dei primi livelli di responsabilità; compattare il team per facilitare la condivisione, la comunicazione e l’integrazione delle persone.

Per raggiungere questi obiettivi è stato disegnato un intervento articolato su tre dimensioni ciascuna delle quali perseguiva uno specifico obiettivo di sviluppo:

1)   Team Building, rivolto a tutto il gruppo Ydreia senza distinzione di ruoli;

2)   People Management, rivolto ai responsabili e primi riporti dell’AD;

3)   Coaching, rivolto all’Amministratore Delegato.

Vediamo con maggiore dettaglio come è stato sviluppato il progetto.

1) L’intervento sul team: L’obiettivo perseguito mirava alla costruzione del gruppo e della fiducia attraverso lo sviluppo delle competenze socio emotive. La metodologia utilizzata per questo tipo di percorso è stata quella dell’Emotional Outdoor Training: due giornate di formazione residenziale precedute dalla somministrazione del questionario SEI ASSESSMENT, attraverso il quale è stato possibile definire una microprogettazione didattica cucita sulle reali esigenze del gruppo. In particolare è stata posta attenzione allo sviluppo di 3 competenze specifiche: Far Crescere L’empatia per de-strutturare i pregiudizi, favorire l’ascolto e costruire la fiducia; Riconoscere i sentieri emozionali per prendere consapevolezza delle problematiche ricorrenti nel team e dei meccanismi non funzionali di gestione organizzativa; Utilizzare il Pensiero Sequenziale per aiutare il gruppo a sviluppare un pensiero strategico ed intenzionale.

Nel corso delle due giornate di formazione in outdoor è stato inoltre utilizzato lo strumento del SEI GROUP REPORT[1] che ha aiutato il gruppo a prendere consapevolezza dei propri punti di forza e debolezza. Grazie a questo il team ha potuto lavorare sulla consapevolezza e la gestione delle proprie problematiche cercando di costruire insieme il senso e il valore del team. Al termine delle due giornate di formazione rivolte al gruppo si è passati a rinforzare la consapevolezza individuale attraverso il Sei strengths report[2] che ha consentito a ciascun partecipante di conoscere e mettere al servizio del team i punti di forza personali in una logica di “intelligenza distribuita”.

2) Intervento sui responsabili. L’intervento sui primi riporti dell’AD aveva  l’obiettivo di aumentare le performance manageriali legate al ruolo supportando in particolare lo sviluppo della leadership e del people management. Si è deciso di coinvolgere le persone nel percorso EQ MANAGEMENT CERTIFICATION (il percorso è il quinto caso descritto in questa sezione). Grazie a questo intervento i responsabili hanno avuto modo di lavorare non solo su se stessi ma anche di migliorare la comunicazione tra di loro e costruire un meccanismo di condivisione e feedback che potesse aiutarli a gestire e condividere le complessità del quotidiano.

3) L’intervento sull’Amministratore Delegato. Il supporto all’AD è stato realizzato attraverso alcuni momenti di personal coaching integrati dal questionario SEI 360° ASSESSMENT[3]. L’esigenza specifica in questo caso era quella di favorire la costruzione di un meccanismo virtuoso di confronto, scambio e feedback con i propri collaboratori.

Risultati ottenuti: A distanza di 6 mesi dall’Emotional Outdoor Training abbiamo somministrato nuovamente ai partecipanti il Sei assessment comparando i risultati ottenuti prima della formazione con quelli post intervento. In occasione del follow-up didattico abbiamo condiviso con tutto il gruppo il Comparison group report[4] (vedi tabella) analizzando quanto accaduto e proiettando nel medio e lungo tempo le nuove sfide.

La tabella mette a confronto i risultati ottenuti tra la prima somministrazione e la seconda evidenziando la variazione percentuale di miglioramento ottenuta. In totale si è registrato un incremento dell’8,4% dell’intelligenza emotiva del gruppo con forti variazioni soprattutto sull’utilizzo del pensiero sequenziale (+26,1%).

La voce dell’azienda: Eleonora Baglioni è l’AD di Ydreia e ci racconta i pro, i contro, le difficoltà incontrate e le aspettative future legate al progetto.

“Definire le linee di un percorso di crescita per una società che si occupa quotidianamente di “Human Resource Management” per meglio dire PERSONE… è già di per sè , a mio avviso, un forte elemento di complessità. Ho chiesto a Six Seconds di utilizzare una metodologia che andasse oltre il messaggio. Il metodo Six Seconds supera il momento emotivo, sfonda le barriere individuali e trasforma le esperienze vissute in funzionalità quotidiane legate al lavorare insieme. Pro e contro sono i medesimi, è necessario mettersi in gioco completamente, uscendo dalle proprie aree di comfort e spingendosi, a volte con fatica, verso gli altri e verso un obiettivo comune. Per la prima volta, al termine del percorso ho visto la mia Azienda!

Ma il progetto non è terminato, Ydreia, dopo una prima fase di start-up sta maturando, le persone stanno crescendo, stiamo consolidando una visione di insieme, ma la costruzione di una squadra affiatata richiede tempo e deve tener conto dei cambiamenti di strategia e di mercato. In futuro dovremo essere molto attenti a non perdere quanto acquisito, continuando ad allenare la nostra IE e misurandoci su nuovi sfidanti obiettivi di team.”

Focus: l’esperienza di Ydreia sottolinea l’importanza della visione nello sviluppo di un team, è importante che tutti siano integrati nel percorso di sviluppo, certamente in fasi, tempi e con modalità differenti ma è necessario creare allineamento altrimenti il rischio dell’incoerenza è dietro l’angolo. E’ inutile sottolineare che la crescita di un gruppo è una responsabilità non solo del leader ma anche degli individui che lo compongono. E’ per questo che all’interno delle sessioni didattiche dedicate al team e, in particolare durante la condivisione del group report, è necessario far passare il concetto che le aree di forza del singolo possono essere messe a disposizione del gruppo per supportare le aree di debolezza di altri e viceversa. Parole come autenticità, condivisione, feedback, ascolto ed intenzionalità devono entrare necessariamente nella cultura di un’organizzazione e generare comportamenti virtuosi, solo così produrremo un cambiamento realmente sostenibile al di là dell’intervento didattico.

Il caso Gambro Dasco

La Gambro Dasco è un’azienda di progettazione e produzione di dispositivi medicali nel settore della dialisi che ha saputo creare le giuste condizioni per promuovere  al suo interno un progetto legato alla crescita manageriale dei propri team leader: una figura professionale da poco costituita in azienda. L’occasione è nata quando l’HR manager ha individuato l’opportunità di finanziare il progetto accedendo a fondi alternativi come quelli interprofessionali. Si è così innescata una catena di partnership che ha visto tre protagonisti: la funzione HR  che si è fatta promotrice del progetto dando seguito ai bisogni interni all’azienda; Adecco Management School che si è occupata della realizzazione del progetto supportando l’azienda non solo nella fase di gestione del finanziamento ma anche in quella di supporto formativo individuando un partner di livello che potesse rispondere ai bisogni del cliente e, infine Six Seconds che ha curato e seguito la fase di erogazione del percorso. La progettazione didattica è stata quindi il frutto dalle sinergie che queste tre dimensioni hanno saputo creare utilizzando ciascuna le proprie professionalità.

Dall’analisi dei bisogni emergevano esigenze didattiche che toccavano più aspetti: da una parte, infatti, era necessario lavorare sull’individuo per aumentarne le competenze manageriali e dall’altro sulla costruzione del team. Si è così disegnato un percorso della durata di circa 6 mesi composto da 4 giornate d’aula, 3 incontri di coaching e assessment di valutazione delle competenze socio emotive concludendo il percorso con una giornata di Emotional Outdoor Training e 1 giornata di  follow-up.

Mentre l’aula ha trasferito i contenuti legati alla leadership, al people management e alla gestione del cambiamento, il coaching si è focalizzato sulle esigenze di sviluppo individuali. I coach (figure professionali certificate dal network internazionale all’utilizzo degli assessment SEI) hanno disegnato insieme al coachee un piano di sviluppo in linea con le aree di forza e debolezza della persona. Le sessioni di coaching sono state poste a cavallo degli incontri d’aula così da consentire la focalizzazione dello sviluppo su quanto appreso di volta in volta. L’Outdoor Training invece, aveva l’obiettivo di creare condivisione in un team molto eterogeneo in cui non tutti i membri si conoscevano e dal quale potesse emergere un confronto comune sugli impatti organizzativi di alcune dinamiche relazionali ormai fortemente sedimentate in azienda. Per aumentare l’efficacia dei de-briefing didattici nel corso della giornata di outdoor i partecipanti sono stati suddivisi in 3 sottogruppi costruiti seguendo un criterio specifico: assegnare a ciascun coachee il proprio coach. In questo modo infatti le condivisioni emerse nei de-briefing potevano essere arricchite di quanto già costruito negli incontri individuali con il coach.

I risultati ottenuti: anche in questo caso gli impatti della formazione sono stati sorprendenti, in poco più di 4 mesi è stato possibile raggiungere molti degli obiettivi prefissati inizialmente ovvero: aiutare le persone a passare da una professionalità esecutiva ad una professionalità più strategica (il pensiero sequenziale è cresciuto più del 19%); aumentare la consapevolezza dei partecipanti rispetto ai propri punti di forza e aree di miglioramento (la self awareness è aumentata oltre il 6% con punte del 10% sulla competenza legata alla comprensione dei vissuti emotivi); migliorare le capacità di comunicazione e relazione così da consentire ai nuovi team leader la costruzione di un rapporto di fiducia con i propri collaboratori (l’empatia è aumentata del 5%).

La voce dell’azienda: Sara Boldrini è il responsabile HR di Gambro Dasco Italia e ci racconta i pro, i contro, le difficoltà incontrate e le aspettative future legate al progetto.

“In una fase di evoluzione e forte cambiamento quale quella che stiamo vivendo, la corretta gestione delle emozioni, la giusta canalizzazione delle energie creative e la capacità di andare oltre schemi e approcci consolidati, sono diventati elementi chiave per i manager di oggi e per coloro che per la prima volta si sperimentano come gestori di team. Il piano formativo integrato progettato, aveva l’obiettivo di offrire alle persone la possibilità di provare concretamente, nel lavoro di ogni giorno così come nella vita privata, le proprie risorse personali, aumentandone la consapevolezza.

L’entusiasmo e la soddisfazione dei nuovi team leader per quanto hanno maturato e raggiunto vanno comunque mantenuti ed alimentati.

Questa è la loro come la nostra sfida per continuare ad imparare e mantenerci flessibili al cambiamento.”

Focus: l’esperienza di Gambro testimonia come un percorso di didattica integrata possa creare valore in ottica di people management fornendo gli strumenti e il know-how necessario per vivere un nuovo ruolo in maniera efficace e performante. In particolare il percorso è riuscito ad incidere sensibilmente sulle capacità dei partecipanti in tema di gestione della relazione, gestione delle criticità, motivazione dei collaboratori. Si è sviluppata consapevolezza rispetto allo stile di leadership e si è rafforzato il clima interno favorendo lo scambio di  conoscenze tra i partecipanti.

Il caso SvimService

SvimService è una società leader nella progettazione e realizzazione di sistemi informativi per la sanità e la Pubblica Amministrazione con sede a Bari. Nel 2006 ha lanciato un progetto di sviluppo che ha coinvolto un team eterogeneo di 60 persone scelte tra programmatori, creatori di software, web designer e altri professionisti dei sistemi informativi con l’obiettivo di sviluppare le competenze emotive e relazionali di professionisti che operano costantemente in un contesto altamente competitivo.

L’obiettivo didattico perseguito era di allenare le competenze socio emotive dei partecipanti sviluppando in particolare le capacità relazionali, personali e di auto-efficacia. E’ stato così realizzato un intervento di due giornate di training, per un totale di 16 ore. Per facilitare l’apprendimento, il trainer ha utilizzato un approccio metodologico altamente coinvolgente basato sull’action learning, ovvero il pieno coinvolgimento dei partecipanti durante tutto lo svolgimento delle attività. La microprogettazione didattica alterna i necessari momenti teorici con sessioni esperienziali, il cui obiettivo primario è rappresentato dalla volontà di far vivere e provare in prima persona a tutto il gruppo i contenuti affrontati e ancorare, così, i concetti alla realtà lavorativa del team. Ogni esercitazione viene seguita sempre da momenti di confronto e riflessione. Nello specifico, all’interno delle sessioni esperienziali si farà ampio uso di filmati, esercitazioni teoriche, case history, momenti di condivisione, materiale didattico multipercettivo: pennarelli, fogli colorati, lego, plastilina, musica etc…

I risultati ottenuti: Anche in questo caso per valutare l’efficacia delle formazione sono state misurate le competenze dei partecipanti sia in entrata (prima dell’inizio dell’aula) che in uscita (a distanza di 90 giorni dalla conclusione del percorso) così da comparare, analizzare e valutare i risultati ottenuti a seguito della formazione e testarne la loro significatività statistica. Confrontando i dati del pre corso con quelli del post corso si è registrato un incremento globale di IE del 7%[5].


Successivamente è stato effettuato un Paired Samples Test, ovvero un procedimento statistico che consente un confronto tra medie per campioni appaiati, al fine di valutare la significatività del cambiamento. I risultati confermano il forte impatto delle attività sulla performance delle persone.

La voce dell’azienda:

Giancarlo Di Paola (Amministratore Delegato e Direttore Generale di Svimservice), dice: “Ho colto con grande entusiasmo l’idea di portare nella nostra azienda il training emotivo da sempre convinto che l’innovazione tecnologica non serve a nulla se non è PRECEDUTA dallo sviluppo delle Persone. A tutti i livelli lavoriamo per monitorare i percorsi di crescita personale con un lento e continuo lavoro di attenzione alle Persone: questo consente all’organizzazione di crescere.”

Angela Paparella (Responsabile del Wellness) afferma: “Quando il Direttore Generale mi ha proposto il ruolo di Responsabile del Wellness avevo ben chiari gli obiettivi del ruolo ma non come raggiungerli: ovviamente non mi ha svelato il segreto!! Nel tempo l’esperienza dello sviluppo personale e successivamente il training emozionale mi hanno mostrato quanto ampio possa essere il patrimonio delle Persone.”

Focus: Il progetto Svimservice mostra come un percorso di training, seppur breve, offra vantaggi significativi a professionisti che operano in un contesto altamente competitivo e tecnico. Infatti, oltre ai cambiamenti oggettivamente misurabili, i partecipanti hanno riferito di avere notato importanti cambiamenti nella loro performance.

Tratto dal libro: Intelligenza Emotiva al Cuore della Performance (Seconda Edizione), Joshua Freedman, Sole 24Ore (maggiori info)

Note


[1] Il group report  fornisce una fotografia dettagliata del livello di IE di un intero gruppo. Il report prodotto contiene le analisi delle competenze emotive del team e tutti i dati relativi al campione (numerosità, indici di correzione, medie relative a ciascuna delle otto competenze emotive). I dati individuano le aree di forza e di miglioramento del team e consentendo di: strutturare una progettazione ad hoc, avere dati per un confronto costruttivo con il gruppo, definire gli strumenti di supporto più efficaci per il percorso di crescita del team.

[2] E’ il report che rileva le tre competenze emotive in cui il partecipante registra i punteggi maggiori  fornendone una spiegazioni dettagliata attraverso la verticalizzazione della competenza sia nella sfera professionale che personale

[3] Il questionario SEI 360° misura l’Emotional Performance dal punto di  vista personale (un’autovalutazione del singolo) ed esterno (una eterovalutazione fornita da altre persone). Essi dunque invitano a riflettere sui propri comportamenti e la stessa riflessione è richiesta anche ai colleghi, supervisori, collaboratori, amici e conoscenti dei partecipanti, partendo dal presupposto che le nostre competenze emotive  si manifestano in ciò che diciamo e in come agiamo quotidianamente.Il report SEI 360° mostra come tu vedi te stesso e come gli altri ti percepiscono nell’utilizzo delle competenze emotive del modello Six Seconds: Self Awareness, Self Management, Self Direction

[4] Questo report misura le competenze, a distanza di 6 mesi dalla formazione valutando così i miglioramenti si sono realizzati grazie all’intervento di sviluppo.

[5] Questo dato è stato sottoposto alle dovute analisi statistiche che ne hanno certificato la significatività e sostenibilità.

 

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